+34 915 91 71 14
Descarga nuestro ebook
La movilidad geográfica es una de las potestades que se incluyen dentro del poder de dirección del empresario, y a ella se refiere expresamente el Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artículo 40. Cuando esa movilidad implica que el empleado desarrolle su labor fuera de España y se tenga que mudar al extranjero, se puede hablar de la figura del expatriado.
En muchas ocasiones, los departamentos de recursos humanos tienen que diseñar políticas de expatriación, con el objeto de dejar claras las condiciones con las que un profesional de la empresa va a prestar servicios en el extranjero, sus límites y beneficios. De ahí, que hayamos decidido escribir desde AdelantTa este breve artículo, como siempre, de modo sencillo y comprensible.
Se trata de empleados que de forma temporal o definitiva van a prestar servicios a su empresa fuera de su país de origen.
Implica un cambio de residencia a un país extranjero, por lo que el propio ET establece una serie de garantías para proteger los derechos de los trabajadores. La ley exige que en estos casos exista una justificación que dé sentido al traslado.
No obstante, si el desplazamiento al extranjero ha sido pactado entre el empresario y el trabajador afectado, no es necesario que exista ninguna justificación para él.
Lo habitual en estos casos es que ambas partes negocien si la relación laboral se regirá por la legislación laboral española o por la ley del lugar de destino. En defecto de acuerdo, se aplicará la normativa laboral del lugar de prestación de servicios.
Pero no todos los Estados garantizan los mismos derechos a los trabajadores. De ahí que la legislación española garantice que el expatriado no será privado en ningún caso de aquellos derechos considerados irrenunciables dentro del ordenamiento jurídico español.
Cambiar la residencia a otro país implica una serie de gastos e inconvenientes a nivel personal, por eso es habitual que las empresas y sus trabajadores expatriados lleguen a ciertos acuerdos de compensación.
Entre los más habituales están aumentos de salario, ayudas para la escolarización de los hijos, pago de la vivienda, etc.
Se aplica la normativa de Seguridad Social del país de acogida. Pero si la expatriación no supera los dos años el trabajador puede seguir cubierto por la Seguridad Social española.
Si ese país tiene un acuerdo firmado con España el expatriado seguirá cotizando en la Seguridad Social española. Si no hay convenio internacional se producirá una situación asimilada al alta y el empresario cotizará en España por todas las contingencias que la Seguridad Social del país de destino no cubra.
Se pueden dar tres situaciones:
En definitiva, dadas todas las implicaciones jurídicas y personales que tiene, es mejor que esta situación se produzca solo si hay acuerdo entre el empresario y el trabajador desplazado, y sea revisada por un especialista de modo detallado y específico.
