Las entrevistas de trabajo siempre tiene una doble cara: la del candidato que desea ser bien valorado y la del entrevistador que quiere acertar con su decisión a la hora de incorporar la persona más adecuada. Se trata de una situación en la que hay un flujo de información bidireccional que, caso de ser mal gestionado, puede llevar al entrevistador a errores de juicio y al candidato a desinterés o desmotivación por la empresa y la posición a la que está optando.

La experiencia del candidato es vital en este proceso. Desde AdelantTa, no somos partidarios de las llamadas “entrevistas de presión”. En nuestra opinión, solo permiten observar como el candidato reacciona ante este elemento. En este tipo de entrevista, se pierde mucha información relevante, impidiendo llegar a conclusiones realmente serias y profesionales. Jugar a la Gestapo con el candidato no es emocionalmente sano, es poco respetable y no aporta gran valor en la toma de decisiones.

La situación es mucho más sencilla y se soluciona con una buena preparación por ambas partes.

Para el candidato, es fundamental preparar de forma individual cada entrevista de trabajo, informándose sobre la empresa, el puesto y quien le va a entrevistar, siempre que pueda. Es clave, adicionalmente, tener una estrategia correcta para poner en valor los aspectos más relevantes de su trayectoria profesional cara al desempeño del puesto al que está optando.

Del mismo modo, para el profesional de Recursos Humanos es totalmente necesario preparar cada entrevista de forma individualizada. No está de más crear de un  guión de preguntas que permitan conocer los aspectos que necesitan ser indagados sobre la persona concreta, cara a saber si es o no la adecuada para una posición vacante.

Esto se vuelve especialmente relevante cuando el puesto en cuestión implica tener algún tipo de responsabilidad, cierto nivel de confianza o una exigencia especial de resultados, por circunstancias diversas.

 

Diferentes tipos de preguntas en una entrevista de trabajo

El profesional de Recursos Humanos suele ser un experto a la hora de interpretar la información de un curriculum vitae, incluidos aquellos aspectos que se ocultan o aquellas informaciones que se facilitan de modo ambiguo (en lo relativo a fechas, titulaciones, responsabilidades concretas, resultados obtenidos, nombre de los puestos, etc.).

Antes de la entrevista, se ha hecho una idea más o menos exacta de la experiencia laboral del profesional, y de su posible ajuste a lo que en el sector llamamos perfil Hard. Dicho de otro modo, el grado de cumplimiento de los requisitos objetivos y curriculares necesarios para desempeñar un determinado trabajo. En este sentido, la entrevista normalmente va dirigida a aclarar alguna duda o a amplificar algunas informaciones.

Pero, que una persona se la adecuada para un puesto es algo que no se determina únicamente atendiendo a su experiencia profesional. Entra en juego lo que los profesionales denominamos perfil Soft. De ahí que, a través de la técnica de entrevista, se trate de profundizar en cómo se desenvolverá la persona con la cultura de la organización, su entorno de trabajo, sus compañeros o las exigencias de su puesto futuro.

Resulta clave conocer también que nivel de desarrollo tiene el profesional en ciertas competencias específicas requeridas de manera distinta por distintos puestos de trabajo (orientación al cliente, orientación a resultados, comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, resiliencia, creatividad e innovación, etc.)

En líneas generales, podríamos dividir las preguntas que se realizan en tres bloques fundamentales, simplificando a efectos pedagógicos:

 

Preguntas con origen en el currículum

Se dividen a su vez en varias clases:

  • Las preguntas de comprobación tienen como objetivo comprobar la veracidad de los datos recogidos en el currículum y detectar posibles incongruencias.
  • A ellas se suman las preguntas de clarificación para aclarar algunos aspectos sobre los que existan dudas, y las de ampliación, que buscan obtener más información sobre algunos datos consignados en el currículum.
  • También se suelen hacer preguntas técnicas que pretenden evaluar los conocimientos del candidato y descubrir hasta dónde llega su experiencia en ciertos campos.

 

Preguntas relacionadas con competencias personales

Cuando el entrevistador está analizando y decidiendo qué preguntas hacer en una entrevista de trabajo siempre incluirá algunas relacionadas con este aspecto o buscará incidentes críticos de la vida profesional del entrevistado que le permitan explorar el grado de desarrollo que posee en alguna competencia concreta. (Ejemplo.- Una situación en la que se viera obligado a negociar algo complejo).

Cualquier profesional es una persona que, como es lógico, tiene sus propios valores, actitudes y emociones. Saber cómo se relacionan estos aspectos tan personales con un puesto de trabajo es fundamental para decidir. Imaginemos un puesto directivo, que requiera características como la honestidad, el liderazgo de equipos a su cargo, el buen manejo del estrés, o un nivel personal adecuado y suficiente para la toma de decisiones en entornos de incertidumbre y complejidad.

En conclusión, este segundo grupo de preguntas están dirigidas a conocer mejor cómo maneja el candidato sus valores, actitudes y emociones ante ciertas situaciones, y como se manifiestan en su conducta concreta. Lo más habitual en estos casos es hacer preguntas a modo de ejemplo práctico: “¿qué haría usted si…?» o “Cuénteme una situación en la que haya tenido usted que … “

Preguntas personales no invasivas y legales

Para una empresa es fundamental respetar la intimidad de los candidatos a los que está entrevistando. Lógicamente, no se pueden plantear cuestiones que afecten a la vida íntima, pero sí pueden hacerse preguntas que ayuden a conocer un poco mejor la personalidad.

No se trata de vulnerar el marco legal sino de conocer mejor a la persona y mostrar interés por ella. Algunas de estas cuestiones ayudan a confirmar las competencias, otras pueden ser irrelevantes y tener un simple objetivo de disminuir la tensión y mantener un clima humano adecuado en la entrevista de trabajo.

Las preguntas sobre aficiones son normalmente bien recibidas por los aspirantes. Les ayudan a no sentirse nerviosos y a la vez las respuestas ayudan al entrevistador a conocer mejor un patrón de personalidad. Como ejemplo, si la persona elige actividades más relacionadas con estar tiempo con los demás o más individuales.

Queremos destacar que nada es bueno ni malo en sí mismo, todo tiene que ver con lo que en el argot de recursos humanos se denomina como adecuación persona-puesto. De no ser así, lo que los profesionales de recursos humanos estaríamos haciendo es aplicar simplemente nuestros propios prejuicios.

Nos gustaría terminar con una recomendación para aquellos que encargan procesos de selección a su departamento de recursos humanos a una consultora externa como AdelantTa. Deben huir de profesionales que no les piden aclarar bien la búsqueda desde el primer momento.

Para hacer bien las cosas,  es fundamental conocer el puesto de trabajo a cubrir , el entorno en el que se va a desenvolver y el perfil idóneo para él. Solo así se podrá desarrollar una buena estrategia de recogida de información y un buen guión de preguntas para encontrar al candidato más adecuado. Trabajar en situaciones de carencia de información solo puede llevar a errores de juicio, a pérdidas de tiempo y, a la postre, a tirar el dinero.

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