Recientemente hemos hablado con una compañía que estaba en pleno proceso de reestructuración. Su responsable de Capital Humano nos comentaba amargamente como se está siguiendo el criterio de despedir a los más baratos o a aquellos de edades avanzadas, que puedan cobrar la prestación por desempleo hasta la jubilación. El Talento, del que tanto hablamos a menudo, no se está teniendo en cuenta en este proceso. Este Talento está abandonando la compañía, de forma forzosa. Aunque luego ésta se quede con una estructura más ligera, estará descapitalizada intelectual y competencialmente. Huelga decir que, una organización sin Talento, tiene pocas  posibilidades de supervivencia en corto, medio y largo plazo.

Ponemos este ejemplo, porque siempre se habla de Gestión del Talento cuando pensamos en adquirirlo para la organización, en desarrollarlo, en promocionar a los mejores, etc., pero está presente en todos los ámbitos de la actividad de recursos humanos, incluidos los momentos de crisis como el que acabamos de comentar.

Actualmente no hay mucha discusión respecto a la importancia que tienen las personas dentro de una empresa, pero todavía existen muchas compañías que no saben cómo llevar a la práctica un adecuado proceso de gestión del talento.

Como comentábamos al iniciar este post, se trata de un aspecto fundamental para conseguir el éxito empresarial. Sin embargo, es necesario conocer y dominar no solo los conceptos sino las herramientas para diseñar e implantar políticas, procesos y procedimientos de manera satisfactoria. Lo más recomendable es recurrir a expertos. Es una inversión que a medio y largo plazo que tiene un claro retorno.

Poner en marcha sistemas de gestión por competencias, gestión del conocimiento, evaluación a través de Assessment Center, desarrollo mediante Development Centre, Trainings de distinto tipo, Coaching y Mentoring,… es una tarea que suele requerir profesionales especializados, pero el ROI para la empresa resulta indiscutible.

A continuación, vamos simplemente a dar unas pinceladas sobre algunos aspectos clave de la gestión del talento humano, mostrando brevemente como puede mejorar los resultados de nuestra empresa y/o organización.

 

¿A que llamamos Talento dentro de la empresa?

El primer paso para poder gestionar el talento es saber a qué nos estamos refiriendo.

Aunque hay múltiples definiciones y matices, en términos generales, entendemos por talento la capacidad de un individuo para resolver problemas y tareas mediante la utilización de las aptitudes y habilidades de que dispone, de sus conocimientos y poniendo en juego los hábitos consolidados a través de su experiencia.

Cualquier puesto de trabajo está en una organización para conseguir un resultado. Para ello, tiene que resolver problemas asociados a su consecución. Finalmente, para la resolución de esos problemas, es necesario disponer de Competencias Personales, Conocimientos Técnicos y Experiencias Profesionales adecuadas y suficientes.

El talento, por tanto, no tiene carácter general ni es universal. No se tiene talento para todo. Alguien puede ser especialmente talentoso resolviendo problemas asociados a un determinado resultado y, sin embargo, no disponer de los recursos y talento necesario para resolver otro tipo de problemas de la organización, vinculados a resultados diferentes.

El proceso por tanto, es el siguiente:

TALENTO

(Competencias Técnicas x Competencias Personales x Experiencia necesaria)

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RESOLUCION DE PROBLEMAS

(Creativos, Económicos, Organizativos, Comerciales,…)

⬇️

RESULTADOS OBTENIDOS

(Operaciones, Ventas, Innovación, Económicos-Financieros, Relaciones Personales,…)

 

Partiendo de esta definición, se advierte fácilmente que en el talento existe una parte innata, pero también otra que implica aprendizaje. Desde ADELANTTA creemos que hay que huir de concepciones del Talento que no impliquen la consecución de unos resultados prácticos. Hasta los genios como Picasso o Neruda aportan al mundo el fruto de su trabajo.

 

Es de sentido común contemplar que hay personas idóneas para cierto tipo de tareas, pero que necesitarán realizar un cierto trabajo personal para desarrollar sus habilidades. Es igualmente cierto que, en la cara opuesta, están las personas que no presentan unas aptitudes y habilidades innatas para una tarea, pero que a través de trabajo, esfuerzo, dedicación y larga experiencia, pueden terminar encajando y aportando unos buenos resultados en un puesto que a priori no era el ideal para su perfil.

Obviamente, la persona excepcional, desde el punto de vista del Talento, surge cuando se produce un desarrollo de sus capacidades innatas proyectado hacia un resultado específico.

 

¿Qué implica gestionar el Talento en las organizaciones y/o empresas?

Una vez que tenemos claro qué es el talento, resulta evidente como puede influir en el devenir futuro de una empresa. El primer paso será plantearnos una gestión adecuada.

Gestionar el talento humano significa diseñar y llevar a cabo los procesos necesarios para atraer, evaluar, motivar, desarrollar, promocionar, retener y vincular a personas que reúnan los talentos necesarios para el correcto funcionamiento y desarrollo de nuestra empresa en sus distintas posiciones.

Es un trabajo que comienza con la captación de candidatos, pero que no tiene fin, ya que requiere un cuidado y un trabajo diario. En ningún caso termina con la contratación del candidato ideal, ya que incluso el candidato perfecto puede presentar una baja productividad si no se gestiona adecuadamente, o incluso puede irse a otra empresa que le resulte más atractiva para el desarrollo de su potencial.

Por ello, se trata de un proceso, no de una acción aislada, requiere paciencia y constancia. Cuando se aplica correctamente, aumenta los resultados, la  productividad y el beneficio de cualquier empresa. Para llevarlo a cabo de la manera adecuada, ha de dedicarse el tiempo necesario a su planificación y desarrollo.

Si hemos realizado una atracción y contratación adecuada, conocemos las competencias, conocimientos y experiencias del trabajador, al igual que sus puntos fuertes y menos fuertes.

No obstante, el haber evaluado correctamente a una persona para una determinada posición no es el único factor determinante. La adecuada puesta en marcha de una gestión del talento, viene mediada por buenas prácticas en relación a una serie de factores que tienen que ver con aspectos actitudinales, motivacionales o vocacionales.

En Gestión de Personas es comúnmente aceptado que un profesional pondrá en juego su potencial o talento en virtud de dos grandes grupos de factores:

  • Factores facilitadores o de crecimiento.- Motivación adecuada, habilidad para aprender, confianza en la organización, expectativas ajustadas, concordancia vocacional, etc.
  • Factores debilitadores o de fracaso.- Aislamiento, desconfianza en la organización, ambición desproporcionada, desajuste vocacional, desajuste cultural o humano, etc.

 

Queremos resaltar que las buenas políticas de Gestión del Talento nunca pueden consistir en colocar a las personas como si de un puzzle se tratara, sin tener en cuenta estas cuestiones adicionales.

La adecuación persona-puesto es condición necesaria pero no suficiente.

Adicionalmente, insistimos una vez más, es clave la formación continua, para reforzar áreas de mejora. Aun teniendo éxito con esta formación, hemos de colocar siempre en un lugar privilegiado a la motivación, el mejor arma contra la improductividad, el mejor medio de retener el talento y la mejor manera de conseguir el máximo desarrollo de nuestros empleados.

No olvidemos que conseguiremos el desempeño excepcional si la persona PUEDE, SABE Y QUIERE obtener los resultados asociados a su puesto de trabajo y que conforman su principal responsabilidad.

En conclusión, la gestión del talento humano es crucial para el éxito de una empresa. Aunque no debemos descuidarla tampoco conviene ser impacientes. A menudo se trata de un trabajo a largo plazo, de un proceso continuo que realizado correctamente termina dando sus frutos. Acudir a profesionales externos especializados suele ser conveniente y rentable.

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