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En las empresas actuales, todos tenemos claro que las personas son uno de los pilares fundamentales. Conocemos su importancia y estamos dispuestos a invertir tiempo y dinero en su cuidado y desarrollo. ¡Solo faltaría que no lo hiciéramos en la era de la Gestión del Talento!
Aun así, la realidad es más gris. En no pocas ocasiones hemos observado en nuestro día a día que no se sabe incorporar a las personas adecuadas a una determinada organización, por carecer de herramientas tan básicas como realizar una entrevista de trabajo a un candidato, obteniendo información suficiente y de utilidad.
La atracción del talento es clave. Podemos intentar a posteriori desarrollar al máximo las competencias técnicas y personales de nuestros trabajadores, pero nunca llegarán a sacar todo su potencial si no son la persona adecuada para una posición concreta.
Elegir a la persona para cada puesto de trabajo es crucial. Todo empieza por una fase previa de research más o menos activa de candidatos. La persona para un puesto se encuentra con más facilidad si hay un amplio grupo dónde se puede elegir y matizar, aunque no siempre es posible. Hay algunas cuestiones previas que ya se pueden poner en marcha en este proceso de captación para intentar acercar a nosotros a aquellos profesionales que queremos incorporar a nuestra organización.
Pero, finalmente, le demos la denominación que nos plazca, será necesario un proceso de selección de personal, utilizando diversas herramientas que nos permitan tomar una decisión. Una de esas herramientas, la entrevista de trabajo, es la más utilizada y la peor gestionada. A menudo, existe falta de formación en los entrevistadores y carencia de las competencias precisas para realizarla correctamente.
Dada su importancia, a continuación, vamos a exponer cuatro tips fundamentales para realizar una entrevista correcta. Son los básicos, que conviene tener claros en todo momento. El día a día nos suele hacer olvidarnos de ellos y a veces las entrevistas de trabajo se convierten en un escenario diferente en forma y en contenido al que debe ser el adecuado.
Cuatro tips básicos sobre cómo afrontar una entrevista de trabajo para tomar una decisión sobre el candidato adecuado
1. Partir de una buena definición del puesto de trabajo que marque los aspectos clave que buscamos en el candidato (Experiencia, Competencias Técnicas, Competencias Personales, etc.)
Este aspecto es muy importante y va a marcar la diferencia entre un proceso de selección de éxito y un proceso de selección fallido. No hemos de tener prisa y lanzarnos a la entrevista de trabajo sin antes saber dos cosas: qué necesitamos y qué estamos buscando. No podemos encontrar lo que buscamos si no sabemos previamente qué es.
Para ello, debemos definir el puesto de trabajo (cuáles son las funciones, dependencias, horarios, riesgos,…) y el perfil profesional (qué competencias, formación y experiencia se necesita para llevar a cabo con éxito el puesto). Es decir, debemos tener claro qué características nos gustaría que tuviera la persona elegida, que pudiesen aportar un valor diferencial.
Tengamos en cuenta todos los aspectos, incluso los de tipo psicosocial como la personalidad de los compañeros que tendrá, si tiene que trabajar en soledad, si tendrá que tomar decisiones o trabajar en equipo. Existen características genéricas para un puesto de trabajo, y otras específicas de cada empresa. Es importante definir cuáles son las esenciales o irrenunciables y valorarlas.
2. Preparar la entrevista con antelación y repasar el curriculum vitae del candidato
No es recomendable dejar la totalidad de la entrevista para la improvisación. En primer lugar, debemos conocer al candidato, leer su currículum, estudiar su perfil, pensar cuáles son los aspectos que lo hicieron interesante en el proceso de selección para saber qué información tenemos que comprobar o ampliar durante la entrevista. La práctica de buscar información profesional sobre el candidato en internet es aceptable y puede ser conveniente hacerlo antes de la entrevista.
Tras el estudio del candidato, es importante preparar las preguntas, especialmente aquellas que nos ayuden a disipar dudas sobre lo que hemos visto sobre el papel y que sean cuestiones relevantes para el puesto. No se trata de realizar muchas preguntas inquisitorias sobre aspectos que no aportan valor en la toma de decisión pero si de aclarar aquello que consideremos clave (matices de la experiencia, competencias personales, adaptación a nuestra empresa u organización, ajuste de expectativas salariales, etc.)
El modelo de entrevista de incidente crítico, más complejo, plantea una serie de preguntas conductuales, sobre cómo afrontó la persona determinadas situaciones en el pasado, adaptándolas a cada candidato, unido a preguntas situacionales, sobre hipotéticas situaciones futuras que creas que se pueden presentar.
Aunque dejar las preguntas a la improvisación no es lo mejor, siempre existirá un margen para ésta. La entrevista debe fluir con naturalidad y se debe poder guiar en función de las respuestas del candidato.
3. Crear un clima adecuado
Lo afirmamos una vez más. En ADELANTTA no somos partidarios de las entrevistas tensas, también llamadas de presión. La cuestión básica en selección de personal es la información, entendida en un sentido amplio. Si bien bajo determinados contextos las entrevistas de presión nos pueden permitir saber cómo reacciona una persona concreta ante una situación extremadamente difícil para él/ella, en la mayoría de los casos terminan no aportando la información necesaria para poder hacer una correcta toma de decisiones.
Si queremos saber cómo reaccionará el candidato ante situaciones normales, del día a día, debemos entrevistarlo bajo una situación similar. Los nervios son siempre inevitables, pero hay que tratar de reducirlos al máximo posible, creando un clima de confianza y tranquilidad, para poder llegar a conocer realmente a la persona que tenemos delante. Es una obviedad, que muchas veces se olvida, que genera malestar y que no aporta valor adicional en el proceso de selección en el 80 % de las ocasiones.
4. Escuchar al candidato
En una entrevista de trabajo, el candidato habla el 70-90 % del tiempo y en entrevistador escucha. El protagonismo del entrevistador, al más puro estilo de algunos periodistas, no es aceptable. Se trata de tener información para decidir, no solo de impresionar con nuestra empresa o de seducir al candidato.
Atraer al candidato y generar una opinión positiva sobre nuestra empresa como lugar para trabajar es necesario y recomendable. Pero, para conocer al candidato, debemos dejarlo hablar y escuchar lo que dice. Esto implica también la personalización de la entrevista, realizando pequeños cambios en función de lo que nos diga, adaptando nuestro estilo para que se sienta más cómodo a la hora de aportar información y generando la confianza necesaria en que tendremos criterio con la decisión que tomemos, que no haremos un análisis simple, lleno de prejuicios o estereotipado.
Es completamente adecuado reconducir las respuestas si se salen de lo preguntado, o si el candidato tiene dificultades para terminar una cuestión, pero, en todo caso, es el candidato el que debe hablar durante la gran mayoría de la entrevista, insistimos.
Los aspectos relativos a la cultura empresarial o la visión del puesto de trabajo es mejor dejarlos para el final, evitando así que el candidato responda en función de lo que le hemos dicho. A veces, proporcionamos demasiada información al principio de la entrevista, de tal manera que la persona aprende en el proceso y luego nos contesta en función de las necesidades que él ha interpretado que tenemos. Es bueno dar algo de información sobre la empresa y el puesto al principio de la entrevista de trabajo, pero sucinta. Será al final cuando aclararemos matices o detalles. Si algo se ha olvidado o no ha sido sondeado en la entrevista y es relevante, el candidato sigue teniendo opción a comentarlo. Lo importante es no condicionar las respuestas.
Es cierto que los buenos candidatos son como los buenos vendedores, analizan nuestras necesidades y responden en consecuencia. Si queremos observar si disponen de esta habilidad, podemos modificar la estructura de la entrevista, pero en general, es mejor ser moderadamente hermético al principio, dar la información justa para crear el clima adecuado. Ya habrá tiempo de aclaraciones.
En conclusión, realizar una entrevista de trabajo adecuada es tan importante como difícil. La principal clave para que las personas en nuestra organización funcionen es incorporar a las adecuadas a los distintos puestos de trabajo.
La entrevista, requiere de dedicación, experiencia y preparación previa. Aún así, es un esfuerzo que, en todo caso, repercutirá positivamente en la empresa. Nadie duda del ROI de un buen proceso de selección. Aunque seamos capaces de llevar a cabo una entrevista aceptable por nuestros propios medios, es posible acudir a un profesional externo, que nos aporte una validación a través de lo que se denomina habitualmente psicodiagnóstico profesional o valoración de adecuación persona-puesto.
