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A menudo, los términos formación y desarrollo se confunden conceptualmente y se utilizan por las personas ajenas a nuestro mundo de recursos humanos como equivalentes. Incluso a personas como nosotros, profesionales de nuestro campo, nos cuesta mostrar en ocasiones el matiz que constituye la diferencia.
Por formación en el ámbito profesional debemos entender todos aquellos aprendizajes, formales e informales, centrados en un puesto de trabajo o una profesión específica. Estos aprendizajes normalmente están relacionados con habilidades o conocimientos técnicos.
El objetivo final de la formación está relacionado con el empleo, la recolocación o la actualización laboral. Por ello, incluso nuestra legislación habla del sistema de formación profesional para el empleo cuando se refiere a la formación continua. En este aspecto, la formación esta centrada en una posición o profesión especifica y normalmente volcada al corto o, como mucho, medio plazo.
Por otra parte, el desarrollo en el ámbito profesional es un proceso continuado marcado por el deseo de superación del empleado. Es decir, cuando un trabajador con el paso del tiempo acumula, enriquece y mejora sus experiencias, capacidades, relaciones y amplia su círculo de control en su actividad profesional.
No tiene tanto que ver con la adquisición de conocimiento como con el crecimiento en competencias en un sentido amplio. A veces, competencias útiles incluso para fuera del entorno profesional (planificación y gestión, orientación a resultados, sensibilidad interpersonal, etc.).
Cuando se aborda un programa de formación normalmente se trabaja sobre competencias muy especificas relacionadas con el puesto de trabajo. Cuando se aborda un programa de desarrollo se trabaja sobre competencias generales y transversales, que son útiles a lo largo de toda la vida profesional, incluso si se produce un cambio de puesto o profesión.
Así que el desarrollo esta centrado en el conjunto de la vida profesional, trabaja sobre aspectos transversales y supone un enfoque hacia el crecimiento a medio y largo plazo.
Cuando hablamos de cómo desarrollar competencias podemos estar pensando en cualquiera de los dos aspectos anteriores, aunque normalmente suele ser más interesante un enfoque centrado en el desarrollo continuado del trabajador en aspectos transversales y de utilidad en múltiples posiciones a lo largo de su trayectoria profesional. En este contexto se suelen encuadrar herramientas como los Development Centre.
Qué es una competencia
Cómo pasa con muchos temas en el mundo de la gestión de personas, desde que apareció el concepto de competencia profesional y se hicieron los primeros diccionarios de estas, han existido numerosas interpretaciones del concepto de competencia profesional, más o menos acertadas o banalizadas, siendo confundida en no pocas ocasiones con el concepto de conocimiento o aprendizajes.
Una competencia es un elemento esencial de lo que podríamos denominar capital humano organizativo. Es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito.
En el sustrato de las competencias profesionales hay muchos factores: conocimientos, experiencias, habilidades, actitudes, etc. El conjunto de todos ellos, manifestado en forma de competencia profesional, ayudan a que un o una profesional respondan de manera satisfactoria ante una tarea, reto o actividad, siendo capaz de lograr hacer las cosas bien desde la primera vez.
Por tanto, como concepto básico, debemos saber que la competencia es la manifestación externa en forma de conductas de una conjunción armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes de cada persona.
Competencias profesionales: cómo desarrollarlas realmente
La trayectoria profesional de una persona es una carrera de fondo que está en constante evolución. Sus competencias profesionales también. Si bien aquí cabría la discusión de si hay profesionales que tienen un techo de cristal en cuanto a su posible desarrollo.
Lo que antiguamente se denominaba reciclaje profesional y que hoy día llamamos upskilling y reskilling sigue estando en lo más alto de la pirámide de necesidades en materia de formación y desarrollo dentro de las empresas. Recibimos continuamente el mensaje de que para seguir siendo competitivos en un mercado cada vez más cambiante, los conocimientos técnicos de nuestras plantillas deben ir acorde al ritmo con el que evolucionan los modelos de negocio en sus múltiples funcionalidades, especialmente en lo relativo a eso que hemos llamado entre todos digitalización o transformación digital, que incluye un abanico de cuestiones muy amplio.
Sin embargo, estos cambios no solo aplican a conocer cada vez más y mejores herramientas. Los nuevos entornos de trabajo, con metodologías cada vez más ágiles, requieren trabajar en las competencias personales e interpersonales necesarias para ir de la mano con los cambios sociales, relacionales y de gestión de las actividades propias de las profesiones o puestos de trabajo.
¿Se pueden desarrollar todas las competencias por igual?
Si hemos entendido una competencia profesional de un modo holístico, como el conjunto armonioso de una serie de cuestiones con las que cuenta una persona y que pueden ser aplicables a los entornos laborales, cabe pensar que algunas son más difíciles de desarrollar que otras porque puedan fallar algunas cuestiones de base que la sustenten. En este sentido, aquellas competencias más complejas o que se nutran de más factores serán más difíciles de desarrollar, ya que puede existir algún factor limitante.
En muchas empresas se hace una distinción que ya resulta clásica entre:
- Competencias técnicas
- Competencias personales (de carácter más transversal)
La distinción no responde exactamente el concepto de competencia tal y como lo hemos definido pero es bueno utilizarla para comprender mejor las dificultades de desarrollo.
Muchas empresas entienden por competencias técnicas aquellas que son necesarias para solucionar los problemas de un trabajo concreto y que implican conocer y manejar los códigos y herramientas la profesión. A modo de ejemplo, un perfil comercial necesitará estar especializado en el proceso de compra de sus clientes: sus necesidades, cómo decide, dónde busca… para poder tomar decisiones acertadas sobre cómo actuar buscando una orientación a resultados. Adicionalmente, tendrá que conocer cómo funciona un CMS para hacer un seguimiento de su actividad y crecer en su competencia planificación y organización de modo muy cercano a su puesto. Este tipo de competencias, cuando las entendemos pegadas al terreno del puesto o de los problemas técnicos que soluciona, están nutridas por una parte importante relacionada con el conocimiento, es decir, se APRENDEN.
Por otro lado, existen una serie de competencias transversales que serán las que definan nuestra adaptación al entorno. Podríamos también denominarlas soft skills, y pueden suponer el éxito profesional de alguien en el medio y largo plazo.
Las competencias transversales, por lo tanto, son necesarias para adaptarse e integrarse en el entorno laboral de manera eficaz y eficiente.
Por ejemplo, un perfil comercial deberá tener una buena competencia de comunicación o una excelente orientación al cliente, un directivo necesita visión estratégica para tomar decisiones sobre el futuro de la empresa, o un realizador contará con una buena dosis de creatividad. A diferencia de las habilidades técnicas, las competencias transversales se DESARROLLAN. Su desarrollo es mucho más complejo, ya que no se nutren solo de conocimientos, sino que cuestiones como los valores, las actitudes, los motivos, etc., tal y como hemos comentado, van a condicionarlas.
Entonces, ¿cómo se desarrollan las competencias?
El desarrollo de las competencias profesionales es una cuestión que nos acompañará durante toda nuestra vida laboral a través de las relaciones, la formación y la experiencia. Dentro de cinco años estaremos impactados en nuestras conductas por aquello que hayamos vivido en sentido amplio.
Como parte del proceso, podremos aprovechar la formación para mejorar en nuestro puesto de trabajo, pero no será suficiente. Lo fundamental de este caso es el papel activo que debe tomar el profesional en nuestro propio proceso de desarrollo. No basta con asistir a un curso donde nos dan unas pautas a seguir que, una vez finalizado, olvidamos en uno de los cajones de nuestro escritorio. El desarrollo de las competencias profesionales requiere compromiso, autoconocimiento y trabajar día a día en su mejora.
Desde el punto de vista empresarial, ser conscientes de la capacidad impulsora de la formación y el intercambio de conocimiento entre departamentos es clave para llevar la productividad a otro nivel. Desde el punto de vista personal, el compromiso es esencial.
De la teoría a la práctica: cómo transferir lo aprendido
Como cualquier aprendizaje, el desarrollo en nuestras competencias profesionales se adquiere con práctica constante. No se consigue si no trabajamos en ellas a diario.
Sea como fuere, un primer paso para transferir lo aprendido -sean competencias técnicas o personales- es a través de la elaboración de un plan de acción personal que recoja todos los puntos necesarios como paso previo para implementar un hábito o rutina. El objetivo es ser capaces de comprometernos y hacer un seguimiento de nuestro progreso.
La elaboración de este plan tiene una serie de etapas diferenciadas:
- Comprensión de la competencia específica y cuales son las conductas esperables.
- Análisis de fortalezas y debilidades con relación a esta.
- Definición de objetivos personales.
- Definición de las acciones necesarias para lograr el objetivo, de modo realista y alcanzable.
- Determinar en qué nos basaremos para saber si estamos en la dirección correcta.
- Puesta en marcha.
- Evaluación y corrección de desviaciones.
Suele ser muy interesante, adicionalmente, trabajar sobre lo siguiente:
- START: Aquellas conductas que debemos empezar a poner en marcha.
- STOP: Aquellas conductas que debemos abandonar.
- CONTINUE: Aquellas conductas que deben permanecer en nosotros y donde el objetivo es crecer en eficacia y eficiencia.
La evolución en el campo profesional, en conclusión, se puede conseguir a través de diferentes caminos. La propia experiencia acumulada durante los años es la fuente de expertise mayor que tenemos, junto con la formación. Pero lo fundamental es que cualquier proceso de desarrollo de competencias pasa por un ejercicio de autoconocimiento, deseo de ser mejor profesional y traslado al terreno práctico de un plan de acción.
Desde www.adelantta.com, hemos ayudado a nuestros clientes a mejorar las competencias profesionales de sus plantillas desde diversos ángulos, trabajando el plano del conocimiento técnico, el de las habilidades personales e interpersonales y, finalmente, el de las actitudes, valores y motivaciones personales.
Dicho de un modo sencillo, el adecuado desarrollo de una competencia requiere que la persona Sepa, Pueda y Quiera ponerla en juego. El saber, aun con todas las dificultades que comporta, es la palanca que con más frecuencia activamos las empresas cuando buscamos ese desarrollo en un colectivo de colaboradores. Aún así, no es eficaz si la persona no puede ponerla en juego por distintas razones o si no tiene una predisposición positiva a hacerlo.
Trasladar conocimiento es condición necesaria, pero no suficiente para desarrollar competencias transversales.
En definitiva, conviene saber cuál es el campo en el que realmente tenemos que incidir antes de lanzarnos a hacer cualquier tipo de programa de desarrollo. Presuponer que lo fundamental es trabajar una variable que no es la clave solo nos llevará al fracaso.
