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Evaluar el talento es una cuestión de gran relevancia para las empresas, sobre todo cuando se busca acertar en la toma de decisión de una incorporación o en la apuesta por la promoción y el desarrollo de un profesional.
Elegir a la persona adecuada para un puesto de trabajo no es tarea sencilla, ni cuando este profesional se incorpora desde el exterior de nuestra organización ni cuando se trata de acertar en cómo va a desempeñar un determinado puesto en el futuro, especialmente si este no es inmediato.
En el mundo de los Recursos Humanos no son infrecuentes los fracasos en los planes de desarrollo de futuros directivos, por ejemplo. Entran en juego multitud de criterios que van más allá de la cualificación profesional del aspirante al puesto y que no pueden identificarse únicamente a través de su trayectoria o de su desempeño actual.
Cuando entra en juego la necesidad de evaluar el potencial, entendido como el repertorio de competencias específicas que una persona posee y que le permitirán desarrollar un trabajo futuro, los métodos tradicionales de entrevista pueden resultar insuficientes.
En estos casos, metodologías como el Assessment Centre y el Development Centre permiten realizar una evaluación más completa de las competencias y del potencial profesional.
La principal diferencia entre ambos está en su finalidad: mientras que el Assessment Centre tiene un componente principalmente evaluativo, el Development Centre utiliza esa evaluación también como punto de partida para favorecer el desarrollo profesional de la persona.
Tanto uno como otro hacen referencia a herramientas de evaluación situacional de forma mayoritaria.
Esto es, las personas deben pasar por un conjunto de pruebas, lo más cercanas posible a su entorno profesional y que permitan observar la puesta en juego de competencias profesionales específicas. Dentro de esas pruebas se puede plantea o no una entrevista de incidentes críticos que permitan codificar las competencias que el profesional ha puesto en juego en una serie de situaciones específicas o incidentes a lo largo de su trayectoria.
El proceso suele durar uno o dos días y en este deben participar asesores profesionales que actuarán como observadores. Estos profesionales, normalmente consultores especializados, participan en el proceso de preparación de las pruebas junto con los responsables de Recursos Humanos.
¿Dónde reside la diferencia entre uno y otro, por tanto? El Assessment Centre normalmente tiene tan solo un componente evaluativo mientras que el Development Centre, como su nombre indica, pretende ayudar también a los participantes en el mismo en el desarrollo de sus competencias personales.
En el primero, normalmente no se da feed-back a los participantes o éste es muy exiguo, mientras que en el segundo el feed-back puede ser amplio y muy específico, con el objeto de contribuir al desarrollo profesional:
Podemos pensar que la metodología tanto para el Assessment como para el Development es idéntica. No obstante, tienen diferencias sutiles que conviene no olvidar:
Podemos pensar que la metodología del Assessment Centre y del Development Centre es idéntica. Sin embargo, existen algunas diferencias que conviene tener en cuenta.
Aspecto | Assessment Centre | Development Centre |
Objetivo principal | Evaluar competencias y adecuación | Evaluar y desarrollar competencias y potencial |
Orientación | Principalmente evaluativa | Evaluativa y de desarrollo |
Uso habitual | Selección, evaluación o promoción | Desarrollo profesional, promoción y planes de carrera |
Horizonte | Habitualmente vinculado a necesidades a corto o medio plazo | Mayor orientación al medio y largo plazo |
Feedback | Dependerá del diseño y finalidad del proceso | Tiene un papel esencial dentro del proceso |
Resultado | Evaluación de competencias y adecuación | Evaluación, fortalezas, áreas de mejora y desarrollo |
Habitualmente, mientras que el Assessment Centre está enfocado a la selección o evaluación, respondiendo a necesidades más inmediatas, el Development Centre se suele enfocar más al desarrollo del potencial, respondiendo a necesidades de mayor recorrido.
También existen diferencias respecto al potencial. El Assessment Centre permite valorar las competencias y capacidades que presenta actualmente una persona y su adecuación a determinados requerimientos, mientras que el Development Centre tiene una orientación más clara hacia el potencial que puede desarrollar en el futuro.
En cuanto a los resultados, en un Assessment Centre el nivel de feedback que recibe la persona evaluada dependerá del objetivo y del diseño del proceso. En un Development Centre, en cambio, el feedback detallado constituye una parte esencial de la metodología, ya que sirve como punto de partida para el desarrollo profesional.
Esta evaluación del potencial es especialmente importante cuando la organización necesita anticipar la capacidad de una persona para asumir en el futuro funciones de mayor complejidad, responsabilidad o alcance.
Aunque estas metodologías se utilizan principalmente en el ámbito empresarial, también pueden aplicarse en otros contextos en los que sea necesario evaluar competencias y potencial. Es el caso, por ejemplo, del ámbito universitario y de las escuelas de negocio, especialmente en Másteres y MBA, donde pueden resultar útiles para conocer mejor el perfil competencial de los alumnos, orientar su desarrollo profesional y apoyar posteriormente los procesos de incorporación al mercado laboral.
El diseño de las pruebas podría ser el mismo, pero suele haber sutiles diferencias en la programación de las jornadas. Normalmente, un Assessment Centre se lleva a cabo de la siguiente manera:
La utilización de una metodología de este tipo puede complementar otros sistemas de evaluación dentro de un proceso de selección de personal, especialmente cuando se necesita valorar competencias que resultan difíciles de identificar únicamente mediante una entrevista.
En posiciones directivas, mandos intermedios o perfiles especialmente estratégicos, estas herramientas también pueden formar parte de procesos de headhunting o búsqueda directa.
El Development Centre suele tener un proceso algo diferente que favorece compartir más en común e ir preparando el terreno para el feed-back individualizado:
En este tipo de procesos, la evaluación puede conectarse además con otros sistemas de gestión del talento, como la evaluación del desempeño, los planes de desarrollo, la promoción interna o los planes de sucesión.
La elección entre un Assessment Centre y un Development Centre dependerá fundamentalmente del objetivo que persiga la organización y del tipo de decisión que necesite tomar.
Un Assessment Centre resulta especialmente útil cuando es necesario obtener información objetiva para tomar una decisión sobre la adecuación de una o varias personas a un determinado puesto o nivel de responsabilidad.
Puede utilizarse, por ejemplo:
En procesos de selección externa, especialmente para posiciones directivas, mandos intermedios o puestos en los que determinadas competencias tengan un peso decisivo.
En procesos de promoción interna, cuando existen varios profesionales que pueden optar a una posición de mayor responsabilidad y se necesita valorar quién presenta una mayor adecuación al puesto.
Para analizar la capacidad de profesionales que, aun teniendo un buen desempeño en su posición actual, van a asumir funciones diferentes que requieren otro repertorio competencial.
En procesos de identificación de talento o de planes de sucesión, cuando es necesario valorar qué personas están actualmente preparadas para asumir determinadas posiciones.
El Development Centre, por su parte, resulta especialmente adecuado cuando el objetivo no es únicamente tomar una decisión, sino profundizar en el potencial de la persona y determinar cómo puede desarrollarlo.
Puede utilizarse, por ejemplo:
Para identificar fortalezas y áreas de desarrollo en profesionales considerados de alto potencial.
Como punto de partida para diseñar planes de desarrollo individualizados.
En programas de desarrollo de mandos y futuros directivos.
Para preparar a determinados profesionales para asumir responsabilidades de mayor complejidad en el medio o largo plazo.
Como herramienta vinculada a planes de carrera o sucesión, cuando interesa conocer no solo la capacidad actual de la persona, sino también su margen de evolución.
Esta distinción es especialmente relevante en los procesos de promoción. Un profesional puede presentar un excelente desempeño en su puesto actual y no disponer todavía de las competencias necesarias para asumir con éxito una posición de mayor responsabilidad. En estos casos, el Assessment Centre permite valorar su adecuación actual al nuevo rol, mientras que el Development Centre ayuda a analizar qué potencial presenta y qué competencias debería desarrollar para estar preparado en el futuro.
De este modo, la elección entre uno y otro dependerá fundamentalmente del objetivo que persiga la organización: evaluar para tomar una decisión o evaluar para favorecer el desarrollo del talento.
El Assessment Centre y el Development Centre son procesos compatibles que, de hecho, suelen realizarse de forma conjunta con el fin de valorar no solo las capacidades presentes de los candidatos, sino también su potencial para un crecimiento futuro.
