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Evaluar el talento es una cuestión de gran relevancia para las empresas, sobre todo cuando se buscan acertar en la toma de decisión de una incorporación o en la apuesta por la promoción y desarrollo de un profesional.
Elegir a la persona adecuada para un puesto de trabajo no es tarea sencilla, ni cuando este profesional se incorpora desde el exterior de nuestra organización ni cuando se trata de acertar en cómo va a desempeñar un determinado puesto en el futuro, especialmente si este no es inmediato.
En el mundo de los recursos humanos no son infrecuentes los fracasos en los planes de desarrollo de futuros directivos, por ejemplo. Entran en juego multitud de criterios que van más allá de la cualificación profesional del aspirante al puesto y que no pueden vislumbrarse ni en su trayectoria ni en su desempeño actual.
Cuando entra en juego el concepto la consideración de evaluar el potencial, entendido como el repertorio de competencias específicas que alguien posee y le permitirán desarrollar un trabajo futuro, los métodos tradicionales de entrevista pueden ser insuficientes.
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¿Qué es un Assessment Centre y un Development Centre? ¿Qué diferencias existen entre ambos?
Tanto uno como otro hacen referencia a herramientas de evaluación situacional de forma mayoritaria.
Esto es, las personas deben pasar por un conjunto de pruebas, lo más cercanas posible a su entorno profesional y que permitan observar la puesta en juego de competencias profesionales específicas. Dentro de esas pruebas se puede plantea o no una entrevista de incidentes críticos que permitan codificar las competencias que el profesional ha puesto en juego en una serie de situaciones específicas o incidentes a lo largo de su trayectoria.
El proceso suele durar uno o dos días y en este deben participar asesores profesionales que actuarán como observadores. Estos profesionales, normalmente consultores especializados, participan en el proceso de preparación de las pruebas junto con los responsables de Recursos Humanos.
¿Dónde reside la diferencia entre uno y otro, por tanto? El Assessment Centre normalmente tiene tan solo un componente evaluativo mientras que el Development Centre, como su nombre indica, pretende ayudar también a los participantes en el mismo en el desarrollo de sus competencias personales.
En el primero, normalmente no se da feed-back a los participantes o éste es muy exiguo, mientras que en el segundo el feed-back puede ser amplio y muy específico, con el objeto de contribuir al desarrollo profesional:
- Un Assessment Centre es uno de los métodos más fiables para conocer y evaluar las competencias de los candidatos que optan a un puesto de trabajo, con una visión bastante detallada de las habilidades, actitudes y conocimientos que son la semilla de estas.
- Un Development Centre es una de las mejores herramientas de que disponemos en Recursos Humanos para analizar el potencial, sus zonas grises y definir planes de mejora individualizados.
Podemos pensar que la metodología tanto para el Assessment como para el Development es idéntica. No obstante, tienen diferencias sutiles que conviene no olvidar:
- Habitualmente, mientras que el Assessment Centre está enfocado a la selección, respondiendo a necesidades a corto plazo, el Development Centre está enfocado al desarrollo del potencial, respondiendo a necesidades a largo plazo.
- El Assessment mide el potencial actual y el Development tiende a hacer una previsión del potencial que la persona puede llegar a alcanzar en el futuro.
- En el Assessment la persona evaluada normalmente no tiene acceso a los resultados, mientras que en el Development sí lo tiene y, además, se busca específicamente proporcionar ese feed-back.
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Selección de personal: cómo llevar a cabo el Assessment Centre y el Development Centre
El diseño de las pruebas podría ser el mismo, pero suele haber sutiles diferencias en la programación de las jornadas. Normalmente, un Assessment Centre se lleva a cabo de la siguiente manera:
- Entrevista personal: en este caso no se lleva a cabo una entrevista convencional con preguntas y respuesta, sino que es común que se le pida al candidato que realice una presentación sobre sí mismo y se le plantean además incidentes críticos que le hayan sucedido en los que tiene que explicar detalladamente cual fue su actuación.
- Role Playing: tienen lugar en grupo, asignándole a cada candidato un rol diferente y creando una situación concreta, tales como una conversación entre vendedor y cliente o la resolución de un problema o una situación tensa con un empleado.
- Ejercicios In Tray o In Basket: estos ejercicios consisten en gestionar mensajes y citas bajo presión en un plazo de tiempo determinado. Así, se pretende analizar la capacidad de los candidatos para delegar y dar prioridad a las tareas en circunstancias difíciles. Permiten ver, además, la orientación que la persona tiene en función de como establece prioridades.
- Casos prácticos: se reproduce un caso real de la empresa y se somete a diferentes pruebas a los candidatos para poder analizar los conocimientos especializados y la capacidad de resolución que poseen. Permiten observar con mucha claridad cuestiones como el análisis y toma de decisiones en un contexto real, la creatividad e innovación o la gestión de riesgos.
- Cuestionarios: consisten en pruebas algo más tradicionales que suelen complementar el desarrollo del Assessment (Inteligencia, psicometría de distintos tipos, y personalidad)
El Development Centre suele tener un proceso algo diferente que favorece compartir más en común e ir preparando el terreno para el feed-back individualizado:
- Discusión grupal: esta puede realizar asignando o no roles a los participantes. En cualquier caso, se plantea un tema de discusión y se analizan competencias como el liderazgo y la cooperación.
- In Basket: el candidato deberá enfrentarse a los problemas (correos electrónicos, informes, mensajes, etc.) que se acumulan en la cesta de un directivo cuando este se ausenta durante largos periodos de tiempo.
- Entrevista. La estructura suele tener una componente de entrevista de consejo profesional, dónde se trata junto con la persona de analizar sus puntos fuertes y sus áreas de desarrollo. Puede existir una evaluación de competencias a través de incidentes críticos, pero no solo con una componente evaluadora sino de detección de puntos menos débiles para favorecer el desarrollo futuro del profesional.
- Investigación de hechos: el participante entrevista a otra persona que asume un rol determinado con el objetivo de comprobar la capacidad para resolver problemas y recomendar la adopción de ciertas soluciones. Esto permite que no solo los asesores o consultores puedan dar feed-back, sino que otros compañeros puedan hacer sus aportaciones sobre como ven a una determinada persona, recibiendo imputs más consistentes de distintas frentes dentro del entorno.
El Assessment Centre y el Development Centre son procesos compatibles que, de hecho, suelen realizarse de forma conjunta con el fin de valorar no solo las capacidades presentes de los candidatos, sino también su potencial para un crecimiento futuro.
