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Evaluar el talento es una cuestión de gran relevancia para las empresas, sobre todo cuando se buscan acertar en la toma de decisión de una incorporación o en la apuesta por la promoción y desarrollo de un profesional.
Elegir a la persona adecuada para un puesto de trabajo no es tarea sencilla, ni cuando este profesional se incorpora desde el exterior de nuestra organización ni cuando se trata de acertar en cómo va a desempeñar un determinado puesto en el futuro, especialmente si este no es inmediato.
En el mundo de los recursos humanos no son infrecuentes los fracasos en los planes de desarrollo de futuros directivos, por ejemplo. Entran en juego multitud de criterios que van más allá de la cualificación profesional del aspirante al puesto y que no pueden vislumbrarse ni en su trayectoria ni en su desempeño actual.
Cuando entra en juego el concepto la consideración de evaluar el potencial, entendido como el repertorio de competencias específicas que alguien posee y le permitirán desarrollar un trabajo futuro, los métodos tradicionales de entrevista pueden ser insuficientes.
Tanto uno como otro hacen referencia a herramientas de evaluación situacional de forma mayoritaria.
Esto es, las personas deben pasar por un conjunto de pruebas, lo más cercanas posible a su entorno profesional y que permitan observar la puesta en juego de competencias profesionales específicas. Dentro de esas pruebas se puede plantea o no una entrevista de incidentes críticos que permitan codificar las competencias que el profesional ha puesto en juego en una serie de situaciones específicas o incidentes a lo largo de su trayectoria.
El proceso suele durar uno o dos días y en este deben participar asesores profesionales que actuarán como observadores. Estos profesionales, normalmente consultores especializados, participan en el proceso de preparación de las pruebas junto con los responsables de Recursos Humanos.
¿Dónde reside la diferencia entre uno y otro, por tanto? El Assessment Centre normalmente tiene tan solo un componente evaluativo mientras que el Development Centre, como su nombre indica, pretende ayudar también a los participantes en el mismo en el desarrollo de sus competencias personales.
En el primero, normalmente no se da feed-back a los participantes o éste es muy exiguo, mientras que en el segundo el feed-back puede ser amplio y muy específico, con el objeto de contribuir al desarrollo profesional:
Podemos pensar que la metodología tanto para el Assessment como para el Development es idéntica. No obstante, tienen diferencias sutiles que conviene no olvidar:
El diseño de las pruebas podría ser el mismo, pero suele haber sutiles diferencias en la programación de las jornadas. Normalmente, un Assessment Centre se lleva a cabo de la siguiente manera:
El Development Centre suele tener un proceso algo diferente que favorece compartir más en común e ir preparando el terreno para el feed-back individualizado:
El Assessment Centre y el Development Centre son procesos compatibles que, de hecho, suelen realizarse de forma conjunta con el fin de valorar no solo las capacidades presentes de los candidatos, sino también su potencial para un crecimiento futuro.
