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Una de las frases que más me ha impactado a lo largo de mi vida laboral me la dijo un buen amigo, que ha sido durante muchos años Director de Recursos Humanos de Multinacionales de primer nivel. Textualmente, me dijo “contratamos por competencias y despedimos por actitud”
La frase no es anecdótica. A lo largo de los años, en el mundo práctico, solo he visto tres causas reales de despido en las organizaciones:
- Una situación económica crítica de la empresa. No es la causa principal, aunque últimamente si se esté produciendo con mayor frecuencia por la excepcional situación que vivimos.
- Una incapacidad sobrevenida o falta de productividad/resultados del trabajador. Se da algo más, pero tampoco es la razón más habitual.
- Un claro desencaje del trabajador con la cultura, los compañeros, su jefe, etc. Es decir, se despide al que no encaja, al “raro” dentro de ese contexto.
Cuando se hacen procesos de selección de personal se invierte mucho tiempo en definir el puesto, las funciones y las competencias duras relacionadas con la formación y la experiencia. Resulta curioso que se invierte mucho menos tiempo en definir bien las llamadas competencias blandas, que están mediadas en gran medida por actitudes personales. Se produce especialmente si quien realiza el proceso de selección no es un especialista en Talento o en Recursos Humanos.
Por fortuna, cada vez son más conocidas en el ámbito laboral las softskills o habilidades blandas. El término hace referencia a un tipo de competencias y habilidades muy apreciadas por los Departamentos de Recursos Humanos de las organizaciones. Son estos departamentos los que tienen siempre han tenido claro que, a la hora de incorporar un nuevo profesional, además de exigirse una cualificación técnica, se debe tener muy en cuenta que pueda adaptarse a las circunstancias de su nuevo entorno de trabajo.
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¿Qué son las softskills?
Es difícil definir el concepto. De hecho, una competencia no es otra cosa que la manifestación externa, en forma de conducta, de una serie de elementos subyacentes de naturaleza muy diversa (conocimientos, capacidades, actitudes, experiencias, etc.)
Por intentar aclararlo de un modo coloquial y que facilite a los no iniciados su indagación en una entrevista o cualquier otra prueba de selección de personal, las softskills son las habilidades y competencias sociales que se adquieren en la vida diaria y que permiten a las personas adaptarse e integrarse en el entorno laboral.
Son difíciles de medir, aunque tienen efectos evidentes e importantes en el medio y largo plazo en la carrera profesional y en el éxito general de cualquier persona.
En el mundo en que vivimos, caracterizado por la necesidad de calidad de servicio en todo tipo de empresas, determinarán en gran medida el éxito de las organizaciones empresariales. Una máxima habitual en recursos humanos suele ser “el conocimiento se puede adquirir, las actitudes son difíciles de cambiar”
Por tanto, no es extraño que las empresas demanden cada vez más este tipo de habilidades blandas. Es más, suelen constituir también una partida presupuestaria dentro del plan de formación, porque es necesario desarrollarlas en los trabajadores de manera continuada, e incluso perfeccionarlas cuando los entornos van siendo progresivamente más complejos.
Como ejemplos de softskills encontramos las siguientes habilidades:
- Impacto e Influencia.
- Comunicación
- Gestión de relaciones
- Habilidad de negociación.
- Autonomía y autogestión.
- Capacidad para trabajar en equipo.
- Productividad personal y organización del tiempo.
- Automotivación y resiliencia
- Liderazgo y gestión de personas
- Control emocional y gestión del estrés.
- Empatía y sensibilidad interpersonal.
- Resolución de conflictos.
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Diferencia entre softskills y hardskills
Una distinción sencilla entre ambas reside en su ámbito de aplicación. Dicho de otro modo, el escenario o territorio dónde se desenvuelve cada una de ellas.
En líneas generales, las softskills hacen referencia a las competencias intrapersonales e interpersonales de un trabajador. Es decir, el modo en que se relaciona consigo mismo y con los demás.
Habitualmente, las hardskills son aquellas habilidades y destrezas que el trabajador tiene en su campo de especialización y que ha ido adquiriendo con su formación y experiencia profesional.
Por ejemplo, mientras la comunicación o la capacidad para trabajar en equipo son consideradas softskills, el análisis de datos o la edición de video son consideradas hardskills.
Si rizamos el rizo, hay ciertas competencias, en el sentido más técnico y estricto del término, que se nutren de ambas. Pensemos, por ejemplo, en cuestiones como la “visión global” o la “orientación al cliente”. Requieren conocimientos, experiencia, capacidades y actitudes.
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La importancia de las softskills en la selección de personal
En la actualidad, los procesos de adquisición de talento no se limitan a evaluar y demandar determinadas aptitudes y competencias técnicas a los aspirantes a un puesto de trabajo. Además de dichas competencias técnicas, se demandan una serie de softskills.
Debemos intentar que la valoración de estas sea realmente objetiva y no este sujeta a los propios sesgos del seleccionador. Es muy importante distinguir si la persona posee estas softskils más allá de la “química” que se pueda tener con un candidato/a concreto. El hablar de softskills no es patente de corso para seleccionar solo a aquellos que nos resultan más atractivos socialmente o nos caen mejor. Desterrar nuestros propios sesgos, estereotipos y prejuicios no es tarea fácil, es casi imposible.
Las hardskills suelen ser excluyentes, servirán para realizar el descarte inicial. Resulta evidente que si la empresa en cuestión busca un informático demandará a un profesional formado en la tecnología específica que necesite.
Sin embargo, una vez hecha esta primera criba, las softskills pueden marcar la diferencia en los procesos de selección en los que los candidatos tienen competencias técnicas similares. No solo eso; las softskills pueden suplir la carencia inmediata de alguna hardskill secundaria.
Constituyen, por lo tanto, un factor multiplicador en nuestro valor como profesionales.
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Talento y habilidades blandas
Finalmente, queremos mencionar la duda que se puede generar cuando realmente estamos buscando talento. ¿Qué tipo de competencias son más importantes para decir que una persona realmente tiene potencial o talento?
Es cierto que el talento no es universal y que esta muy relacionado con ocupaciones concretas. El talento que requiere un compositor de música es diferente del que requiere un ingeniero de caminos. De lo contrario, estaríamos hablando de algo similar a una especie de superdotación laboral.
Igual que distinguimos entre niños con capacidades especiales (música, matemáticas, etc.) y superdotados (destacan en casi todo), podemos considerar que en el ámbito laboral el talento está más relacionado con esas capacidades especiales que con el hecho de que podamos encontrar superhéroes para nuestra organización.
No obstante, las softskills son fundamentales para seleccionar al mejor talento. No parece descabellado pensar que éste no solo dependerá del currículum vitae del candidato, sino también su capacidad para desenvolverse en el entorno laboral, en la que media algún conjunto de competencias blandas que deberemos definir en cada caso.
Para poder evaluar las softskills hay numerosas metodologías (entrevista de incidentes críticos, pruebas situacionales, assessment centre, monitorización de redes sociales a través de modelos de BI, etc.).
Como responsables de recursos humanos siempre tenemos la opción de contratar profesionales expertos para que nos den una segunda opinión o hagan una valoración independiente de un candidato. Nos permitirá una visión más clara de su potencial y calidad de su porfolio de habilidades blandas.
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¿Creer que nuestra empresa dispone de personas con un potente repertorio de habilidades blandas quiere decir que realmente las tienen?
En este tema, las personas tendemos a creer que nosotros si disponemos de un buen desarrollo de este tipo de habilidades y somos muy críticos con las que tienen los demás. Rara vez hemos visto a ningún candidato ser realmente consciente de sus carencias en este terreno. Sin embargo, redes sociales como LinkedIn demandan continuamente que los jefes o compañeros sean más empáticos, inteligentes socialmente, colaboradores, etc. Nuestro refranero dice aquello de “dime de que presumes, y te diré de que careces”
¡¡Vemos la carencia de softskills en el ojo ajeno y no vemos la total ausencia en el propio!!
Juan Carlos Sánchez Rodríguez
CEO – ADELANTTA, Externalización RRHH, Formación, Selección y Consultoría
