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Mucho podríamos discutir sobre el ROI de la formación y si aquellas empresas que invierten en el desarrollo de sus empleados tienen mejores resultados económicos. Aún así, la discusión resultaría estéril, por la dificultad de medir los resultados en muchos puestos y por el intento de realizar esta medición pensando solo en el corto plazo.
Si pensamos a medio y largo plazo, no podemos dudar de la importancia de la formación. Allí dónde un profesional no es capaz de lograr algo, seguramente le falta algún tipo de conocimiento.
Por muchas veces que se diga en los foros de recursos humanos, la inversión en formación en la empresa es de vital importancia, no solo pensando en los trabajadores, sino pensando en los resultados empresariales.
Si esto es así, ¿por qué las empresas no destinan suficientes recursos económicos a la formación y en muchos casos no dejan de considerarla como un gasto no productivo o una molestia? ¿Por qué tantos directivos consideran que se dispersa al trabajador de conseguir la necesaria productividad cuando la organización está destinando su tiempo a que este trabajador se forme?
A menudo, la respuesta a esta cuestión tiene dos principales ejes. En primer lugar, se busca la mejora de la eficacia y la eficiencia a corto plazo, y resulta difícil de demostrar el impacto inmediato de la formación. En segundo lugar, y mucho más importante, no se cree en las personas. Se considera que los individuos solo pueden hacer el trabajo que están desarrollando en el presente y no se desea que desarrollen otro en el futuro. Ni siquiera se piensa en que puedan enriquecer su trabajo actual con múltiples matices que mejoren su impacto en la organización.
Solo cuando empresarios y directivos empiecen a pensar de verdad que una adecuada formación redunda positivamente en la productividad y en el rendimiento de los empleados y ayuda a retener el talento, empezaremos una nueva etapa en la gestión de las organizaciones dónde la partida de formación forme parte de los flujos de inversión en capital humano. Muy lejos de como se entiende la contabilidad actualmente, ¿verdad?
Si hay algo importante para que la formación obtenga el tan deseado ROI es que sea a medida, que responda a las necesidades presentes o futuras de la organización y de la misión, en sentido amplio, que se pretende cubrir con los puestos de trabajo. ¿Cuál debe ser la unidad de referente? ¿Persona o puesto? Cualquiera que lleve tiempo trabajando en el apasionante mundo del talento sabe que ambas unidades están en continua interacción. Enriquecer a las personas enriquece a su vez los puestos de trabajo y consigue que su impacto en el resultado de la empresa sea mayor.
En nuestra opinión, a la hora de realizar una formación en el seno de la empresa, es primordial escoger una consultora que no venda productos enlatados, sino que lleve a cabo una acción formativa o un plan de formación a medida que se adapte a las necesidades de la empresa y de los trabajadores. Esto choca frontalmente con los modelos de compra de algunos departamentos de formación, que buscan precisamente el producto estándar y contrastado. Hay consultoras con una buena reputación que venden el mismo curso a todas las organizaciones. ¿Soluciona esto de verdad los problemas prácticos que se pretenden resolver en un contexto concreto con una formación específica?
Conviene recordar que una cuestión es medir el nivel profesional del proveedor de formación y ver si está capacitado para darnos respuesta, y otra bien distinta es considera que el producto paquetizado es lo que necesitamos para sentirnos seguros en nuestra decisión de compra, porque realmente es lo contrario, un craso error.
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Consultoría a medida
Insistimos, a la hora de llevar a cabo una formación en la empresa, recomendamos optar por una consultoría a medida. Esto es: contratar una consultora que sepa desarrollar proyectos adaptados a la realidad de la compañía, diseñando una formación especializada adaptada a los objetivos y las necesidades de cada organización, equipo o persona.
Así pues, la consultora deberá llevar a cabo diferentes pasos para realizar la formación a medida de forma exitosa que todos conocemos y que pocas veces ponemos realmente en marcha:
- Diagnóstico de las necesidades formativas: la consultora deberá identificar qué necesidades formativas tiene la empresa y sus trabajadores, teniendo en cuenta la visión, la estrategia y los objetivos de la empresa. De esta forma, se deberán analizar las competencias necesarias con las que deberán contar los trabajadores para llegar a los objetivos empresariales.
- Propuesta inicial de contenidos: una vez analizadas las competencias necesarias y las necesidades formativas, la consultora deberá proponer a la empresa el contenido de la formación a medida. Este se puede contrastar y discutir con las personas que sea necesario, más allá del propio departamento de recursos humanos si es lo conveniente.
- Formadores adecuados: como es evidente, los formadores deberán ser los adecuados para la formación que se imparta. Así, estos deberán estar formados y ser expertos en las competencias que se intentan desarrollar. Además, deben poseer las adecuadas habilidades didácticas y adaptarse a la cultura de la organización. Por nuestra experiencia, la misma temática puede requerir formadores muy distintos en entornos muy diferentes. Como ejemplo, una formación en Liderazgo y Gestión de Equipos debe estar impartida por personas de perfiles diferentes en el entorno de una ONG versus una Multinacional de Gran Consumo. Hay formadores con cintura para adaptarse a todo tipo de culturas empresariales, pero en todo caso conviene verificar el encaje de este con la organización, además de con el grupo de participantes en la acción formativa concreta.
- Metodología y materiales: la forma de impartir los contenidos y los materiales a utilizar dependerán de las necesidades de la empresa. Así pues, no debe resultar extraño que los materiales y metodologías utilizadas en una formación jurídica (resolución de casos prácticos o explicación de legislación) serán muy diferentes a las que se utilicen en una formación científica (prácticas en laboratorio). Una formación sencilla de verificar esta cuestión es solicitar a la consultora la agenda de las jornadas, el tan conocido timing. El estudio detallado de la secuencia de la formación nos da una pista clara de si se ajustará a las necesidades detectadas, al grupo y a la compañía. Requiere un cierto análisis de detalle y muchas veces se olvida.
- Duración y ubicación personalizadas. En estos momentos estamos viviendo muchas videoconferencias con distintas herramientas. Así, el entorno de aprendizaje, el momento en el que se realiza la formación y la elección de la duración exacta más adecuada son cuestiones importantes. La moda de las “píldoras formativas” hace que todo sea más ameno, pero de menor impacto. Si algo es importante para nuestra empresa, ¿tiene sentido gastar tiempo en ello?
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La mayor adaptación de la formación presencial
Aunque la formación e-learning también puede ser una gran opción para cuestiones técnicas, lo cierto es que la formación presencial siempre tiene mayor flexibilidad.
El proceso para alterar una formación e-learning es más laborioso, ya no solo implica la alteración de contenidos o algún aspecto de la metodología didáctica, sino que supone un rediseño que puede ser costoso (grabación de videos, diseño de pantallas, modificación de cuestionarios de avance, etc.).
La formación presencial, bien en aula física o en aula virtual tiene, adicionalmente, la ventaja de poder ser modificada in situ en caso de ser necesario. Esto puede aterrorizar a muchas direcciones de formación, pero cualquier formador con experiencia sabe que ningún grupo es exactamente igual al anterior y que es necesario disponer de agilidad en el aula para saber adaptarse allí dónde sea conveniente.
Aprovechemos las ventajas que tiene poder desarrollar proyectos a media a través de formaciones presenciales y dejemos la modalidad e-learning para aquellas áreas o temáticas en las que tenga sentido. No pretendamos sustituir todo nuestro plan por este tipo de formación, forzados por una reducción extrema de costes y conociendo de antemano su futilidad. O creemos o no creemos en la formación, pero si nuestra compañía decide creer, conviene hacer las cosas bien.
Invertir en formación es invertir en el capital humano, en talento. Hacerlo con formaciones a medida que se ajusten a los requerimientos de la empresa y sus objetivos es ser un eslabón en el desarrollo del negocio. ¿No es eso lo que deseamos todos ser, un buen Business Partner para nuestra organización?
