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Si por algo se caracteriza el inicio de esta década es por los numerosos cambios globales que estamos experimentando en todos los aspectos. En el ámbito empresarial y de recursos humanos, la irrupción de la pandemia en el 2020 y sus consecuencias ha traído numerosos desafíos con los que, aún a día de hoy, seguimos lidiando.
Existe un cambio de consciencia a nivel general en cuanto a cómo distribuimos nuestro tiempo. La búsqueda del bienestar, de encontrar ese equilibrio entre el ámbito laboral y personal, se ha convertido en el objetivo principal no ya solo a título individual, sino de forma colectiva dentro de las organizaciones. No en vano, leemos continuamente sobre fenómenos como el quiet quitting o renuncia silenciosa, que ha sacudido el mercado laboral primero en Estados Unidos y ahora en Europa.
Hablamos de un nuevo modelo que supone un gran desafío para las organizaciones, especialmente para los departamentos de recursos humanos, al enfrentarse a una pérdida de talento sin comparación debido a múltiples factores que analizaremos en este artículo.
¿De qué hablamos cuando hablamos de renuncia silenciosa?
El fenómeno del quiet quitting, o renuncia silenciosa, consiste en que el trabajador se desapega del trabajo y se limita al cumplimiento de sus responsabilidades mínimas, no realizando esfuerzo adicional alguno como alguna tarea extra, apoyo a los compañeros, estricto cumplimiento de horario, etc. Es decir, muestra claros síntomas de desmotivación, falta de orientación a resultados y hace lo mínimo necesario.
Hay muchos factores que contribuyen a esta cuestión. Lo fácil es decir que las tareas no son atractivas, son excesivamente rutinarias o están carentes de sentido para la persona. Sin embargo, también observamos esta cuestión en personas que ocupan puestos desafiantes y bien retribuidos dentro de multinacionales, por lo que el análisis resulta algo más complejo.
La principal problemática es que la desmotivación es contagiosa. Hemos observado a menudo cómo no importa tanto lo que pasa en las organizaciones como el discurso que se construye. Rara vez son los trabajadores motivados los que mueven el péndulo de los desconectados. Es decir, se corre el riesgo de que se produzca una igualación por bajo rendimiento y que el trabajo en equipo se resienta considerablemente.
Es importante corregir este tipo de situaciones interviniendo en los problemas de fondo que las provocan antes de que comience en efecto contagio.
Factores que influyen en la renuncia silenciosa
- Unas expectativas inadecuadas sobre lo que se puede esperar del entorno profesional, que no siempre es tan idílico como se dibuja cuando se habla en términos como carrera profesional, desarrollo de carrera, etc. Los trabajos en el mundo real son un golpe de realidad para muchas personas, especialmente en los primeros años de su carrera.
- Un entorno social proclive a considerar a la empresa de forma muy criminalizada. El discurso dominante se centra en intentar que los derechos del trabajador no sean vulnerados, cuestión más que razonable. Pero eso hace que muchas personas vayan más allá de los límites y se consideren “explotadas” en situaciones de total normalidad o actúen de forma irracional por el miedo a ser explotadas o utilizadas.
- El agotamiento o el burnout laboral, fruto de muchos años en una posición que genera altos niveles de ansiedad, especialmente social. También puede venir sobrevenido por una distribución desigual de la carga de trabajo en ciertos momentos.
- La falta de recursos del trabajador para abordar realmente su posición con éxito. El trabajador prefiere hacer lo mínimo que arriesgarse a fracasar habiendo puesto toda la carne en el asador. Salva su autoestima evitando ponerla en juego.
- Finalmente, hay un hecho concreto, que es al agotamiento post-pandémico, que ha hecho que muchas personas se replanteen su vida con carácter general, sintiendo un alto nivel de frustración. Muchos profesionales están sufriendo una especie de depresión postvacacional prolongada, sintiéndose atrapados en una profesión o estilo de vida que no es el que realmente desearían.
Una vía para solucionar la situación: la flexibilidad laboral
Enfrentarnos a una situación de renuncia silenciosa puede ser tenso y poco agradable. Para poder solucionarlo a tiempo, es muy importante detectar las causas. En la mayoría de los casos, suelen estar relacionadas:
- Con la persona: no le gusta el trabajo, tienen ideas preconcebidas o expectativas inadecuadas, etc.
- Con el puesto: no resulta interesante, desafiante, requiere unos recursos que la persona no tiene, etc.
- Con el mando: es desmotivante y causa de estrés psicosocial.
Es importante tener una política que identifique rápidamente este tipo de casos. Cada vez se hace un mayor análisis de la prevención de riesgos desde el punto de vista psicosocial. A las empresas no les interesa ni quieren tener personas que se sientan maltratadas o psicológicamente desestabilizadas.
Por ello, una parte esencial dentro de estas políticas de recursos humanos es el impulso de la flexibilidad dentro de la empresa. En un contexto en el que la consciencia de cada uno de nosotros sobre la importancia de llegar a un equilibrio entre vida profesional y personal, flexibilizar puede ser una solución a los problemas derivados del estrés y la falta de motivación. Apostar por un modelo de entradas y salidas flexible u ofrecer días de teletrabajo son opciones que permiten recuperar la motivación y el compromiso de las plantillas.
Por otra parte, la comunicación periódica es fundamental si queremos detectar y prevenir futuros problemas de motivación en los equipos. Esto también mejora la confianza entre las dos partes, favoreciendo el compromiso y la retención del talento.
Vivimos en un momento donde hay una clara consciencia de la calidad de vida en el trabajo. Por ello, cuando se dan casos de este tipo es importante abordarlos desde el departamento de recursos humanos, con absoluta confidencialidad y transparencia. La mano izquierda es importante, para poner sobre la mesa las cuestiones de fondo que están provocando la situación y, en virtud de ellas, buscar la mejor solución posible para todos, que puede oscilar desde la modificación de las tareas del puesto o un cambio dentro de la empresa, hasta una salida negociada antes de producir un daño mayor tanto a la persona como a la organización.
