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Aunque desde la aprobación de los Reales Decretos 901 y 902/2020 muchas han sido las empresas que han implantado sus planes de igualdad, los acuerdos con la parte social no siempre han resultado en el registro negociado del plan, ascendiendo a 845 planes no acordados según las consultas realizadas en Regcon. Esto ha venido cuestionando la validez del Plan de Igualdad sin participación sindical.
En ocasiones, esta situación obedece a una falta de respuesta de la parte social a la hora de constituir la comisión negociadora del plan, lo que deriva en una paralización importante de un trámite obligatorio para las empresas.
Sobre esta cuestión se ha pronunciado recientemente el Tribunal Supremo, en sentencia de 11 de abril de 2024, en la que aborda la validez de los planes de igualdad celebrados sin la intervención de los sindicatos más representativos, subrayando la importancia de la diligencia empresarial en la promoción de la participación sindical.
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Validez del Plan de Igualdad: sentencia del Tribunal Supremo
La sentencia de 11 de abril de 2024, emitida por el Tribunal Supremo, viene a dar validez a aquellos planes elaborados de forma unilateral por las empresas cuando ésta carece de representación legal de las personas trabajadoras (RLPT) y que, tras solicitar a los sindicatos su participación, no obtiene respuesta por su parte.
La sentencia surge en un contexto donde se cuestionaba la validez de un Plan de Igualdad debido a la falta de intervención de los sindicatos más representativos. La controversia se centraba en si la ausencia de estos sindicatos invalidaba automáticamente el plan, a pesar de los esfuerzos de la empresa por incluirlos. En este caso particular, la empresa se encontraba en una situación de «bloqueo negocial» debido a la ausencia de respuesta o a respuestas dilatorias por parte de los sindicatos.
Resumen de la sentencia
El Tribunal Supremo ha determinado que un Plan de Igualdad es válido incluso si se celebra sin la intervención de los sindicatos más representativos, siempre y cuando la empresa haya demostrado esfuerzos reiterados para formar una comisión negociadora. Este fallo establece que la empresa debe acreditar que ha intentado constituir dicha comisión de manera activa y continua, documentando cada intento de convocar a los sindicatos. La sentencia destaca que en casos de «bloqueo negocial» por la ausencia de órganos representativos de los trabajadores, la empresa puede actuar unilateralmente para elaborar el Plan de Igualdad.
Así mismo, el Tribunal diferencia entre los convenios colectivos y los planes de igualdad, indicando que, mientras que la negociación de un convenio colectivo no es obligatoria para la empresa, la elaboración de un Plan de Igualdad sí lo es, tal como establece el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007.
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Implicaciones para empresas y sindicatos
Para las empresas, esta sentencia destaca la necesidad de documentar adecuadamente sus intentos de involucrar a los sindicatos en el proceso de negociación, lo que implica mantener registros detallados de todas las convocatorias y comunicaciones realizadas para informar a la parte sindical del plan.
Por otro lado, los sindicatos deben estar atentos a las oportunidades de participación para asegurar que se respeten los derechos de los trabajadores y que sus intereses estén debidamente representados en los planes de igualdad.
Importancia de la participación sindical y obligaciones de las empresas
Los sindicatos desempeñan un papel crucial en la negociación de los planes de igualdad, asegurando que estos reflejen adecuadamente las necesidades y preocupaciones de los trabajadores. El RD 901/2020, en su artículo 5, exige la creación de una comisión negociadora con representación sindical que debe estar compuesta por la representación de la empresa y la representación legal de los trabajadores, incluyendo a los sindicatos más representativos.
Las empresas deben realizar todos los esfuerzos posibles para formar esta comisión, incluyendo convocatorias formales y comunicaciones documentadas. La transparencia y la constancia en estos esfuerzos son esenciales para demostrar la buena fe de la empresa en el proceso de negociación.
Implementación de planes de igualdad sin intervención sindical
En situaciones donde no se logra la intervención sindical, las empresas pueden recurrir a consultoras especializadas y seguir las guías proporcionadas por el Instituto de la Mujer. Es crucial que las empresas mantengan una transparencia absoluta y documenten de cada paso del proceso para asegurar la validez legal del Plan de Igualdad.
Además, en casos de «bloqueo negocial», la empresa debe demostrar que ha intentado todas las vías posibles para la negociación antes de proceder unilateralmente.
En resumen, la sentencia del Tribunal Supremo reafirma la importancia de los planes de igualdad y ofrece una guía clara sobre cómo las empresas deben proceder en ausencia de intervención sindical. Desde AdelantTa podemos ayudarle con la elaboración del Plan de Igualdad de su empresa. Contacte con nosotros sin compromiso.
