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El ejercicio 2026 es el primer año en el que, de forma significativa, comienzan a vencer los planes de igualdad aprobados tras la entrada en vigor de los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020. Este contexto sitúa a muchas organizaciones ante su primer proceso real de renovación del plan, que no puede abordarse como una prórroga formal del documento vigente, sino como una revisión completa de su adecuación a la realidad actual de la empresa.
Desde un punto de vista técnico, la renovación exige comprobar si el diagnóstico en el que se apoya el plan sigue reflejando la situación efectiva de la organización y si las medidas acordadas en su momento han tenido un desarrollo real durante el periodo de vigencia. A ello se añade un entorno normativo en evolución, marcado por la próxima transposición de la Directiva (UE) 2023/970 sobre igualdad retributiva, cuyo plazo máximo se sitúa en junio de 2026 y que introduce mayores exigencias de transparencia, coherencia y trazabilidad en materia salarial.
Según los datos disponibles en REGCON, de los cerca de 30.000 planes de igualdad actualmente inscritos, 6.277 pierden su vigencia a lo largo de 2026, lo que representa algo más del 21 % del total y sitúa este año entre los de mayor concentración de renovaciones desde la generalización de la obligación para las empresas de más de 50 personas trabajadoras.
A comienzos de año, únicamente 123 planes han sido registrados con inicio de vigencia en 2026, una cifra que no alcanza el 2 % de los planes que deben renovarse durante el ejercicio. Este desfase entre vencimientos previstos y nuevos registros anticipa una acumulación significativa de procesos de negociación, revisión y registro a lo largo del año.
El Real Decreto 901/2020 establece que la vigencia del plan de igualdad debe fijarse en el acuerdo negociado y que tanto su elaboración como su revisión deben desarrollarse a través de la comisión negociadora. En la práctica, esto implica que la renovación conlleva la aprobación de un nuevo plan, con un nuevo periodo de vigencia y un proceso de negociación propio.
Renovar un plan supone partir de una fotografía real y actualizada de la empresa, construida a partir de los datos más recientes disponibles. Esto exige revisar íntegramente el diagnóstico de situación, incorporar la información retributiva correspondiente al último ejercicio completo —en coherencia con las obligaciones del Real Decreto 902/2020— y analizar los cambios producidos en la plantilla, la organización del trabajo y las políticas internas. La renovación debe apoyarse, además, en una revisión del grado de ejecución de las medidas del plan anterior, con el fin de ajustar el nuevo plan a la capacidad real de implementación de la organización y mejorar la calidad técnica de las medidas acordadas.
En este sentido, la renovación no consiste en reproducir el plan vigente ni en introducir ajustes marginales, sino en reconstruir el plan de igualdad sobre una base sólida de datos actualizados y una lectura rigurosa de la realidad organizativa.
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Entre la aprobación inicial del plan y su vencimiento pueden haberse producido transformaciones relevantes: variaciones de plantilla, reestructuraciones internas, apertura o cierre de centros o modificaciones en los procesos de selección, promoción o gestión del talento. Un plan renovado debe reflejar estos cambios tanto en el diagnóstico como en las medidas propuestas, evitando desconexiones entre el contenido formal del plan y la realidad organizativa.
A ello se suma la importancia de los plazos pactados en el propio plan. Muchos acuerdos incorporan la obligación de iniciar la negociación de la renovación con una antelación determinada respecto a la fecha de vencimiento, lo que convierte el inicio de la negociación —y no solo la fecha final de vigencia— en un hito crítico desde el punto de vista del cumplimiento.
La coincidencia temporal entre la renovación de un elevado número de planes de igualdad y la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 refuerza la necesidad de abordar estos procesos con una visión técnica y estructural. La Directiva introduce obligaciones reforzadas de transparencia y reporte que requieren sistemas retributivos coherentes, criterios objetivos de valoración de puestos y una clasificación consistente del trabajo de igual valor.
Más allá del ámbito estrictamente retributivo, la Directiva también incide en otras políticas de recursos humanos que deben ser consideradas en la renovación del plan de igualdad. En particular, afecta a los procesos de selección y acceso al empleo, al establecer la prohibición de recabar información sobre el historial salarial de las personas candidatas y la obligación de facilitar información previa sobre la retribución inicial o su rango, lo que exige revisar los criterios y procedimientos de contratación. Asimismo, tiene impacto en las políticas de promoción y progresión profesional, en los sistemas de clasificación de puestos y, de forma indirecta, en el acceso a la formación cuando esta condiciona el desarrollo profesional y retributivo.
En este contexto, los diagnósticos y medidas que se negocien en 2026 deberán prestar especial atención no solo a la estructura salarial, sino también a los criterios de promoción, progresión y acceso al empleo, así como a la capacidad de la organización para explicar y justificar sus decisiones en un entorno normativo más exigente y orientado a la trazabilidad.
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El ejercicio 2026 marca, por tanto, el primer gran ciclo de renovación de planes de igualdad tras la aplicación efectiva de los Reales Decretos 901 y 902/2020, con un volumen elevado de planes que alcanzan su vencimiento y una previsible concentración de procesos de negociación a lo largo del año.
La renovación se configura, así, como un ejercicio integral de revisión organizativa y retributiva, con impacto directo en la gestión de personas y en la gobernanza interna de las empresas. Desde AdelantTa acompañamos a las organizaciones en este proceso, aportando rigor técnico, metodología y apoyo especializado en todas las fases de renovación del plan de igualdad.
