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En muchas empresas de pequeño y mediano tamaño, la gestión de las relaciones laborales comienza apoyándose en una asesoría laboral. Este modelo resulta adecuado para garantizar el cumplimiento normativo y resolver de forma eficiente las obligaciones administrativas derivadas de la contratación y la gestión del personal.
Sin embargo, a partir de cierto punto, especialmente cuando la empresa ya supera cierto número de trabajadores, la gestión de personas empieza a generar fricciones que ya no se resuelven únicamente desde el ámbito legal o administrativo. Es en ese momento cuando surge la duda sobre si el modelo de asesoría laboral sigue siendo suficiente o si conviene avanzar hacia una externalización más amplia del área de Recursos Humanos.
La asesoría laboral cumple una función esencial en la empresa: asegurar que la relación laboral se gestiona conforme a la normativa vigente. Su aportación es clave en materia de contratos, nóminas, seguros sociales, despidos o inspecciones de trabajo, proporcionando seguridad jurídica y estabilidad administrativa.
Este enfoque resulta especialmente eficaz cuando la organización tiene una estructura sencilla, una baja rotación y una gestión de personas poco compleja. No se trata de una limitación del modelo, sino de su propio diseño: la asesoría laboral está pensada para dar respuesta a un ámbito concreto de la gestión empresarial.
En muchas empresas, el agotamiento del modelo de asesoría laboral no se produce de forma abrupta, sino progresiva. Aparecen síntomas que, aislados, pueden parecer menores, pero que en conjunto evidencian la necesidad de una intervención más profunda.
En estos escenarios, la asesoría laboral sigue siendo necesaria, pero deja de ser suficiente para dar respuesta a todas las dimensiones que afectan a la gestión de personas.
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La externalización del departamento de Recursos Humanos responde a esta necesidad de ampliar el foco. No sustituye a la asesoría laboral, sino que la integra e incorpora una capa adicional de gestión orientada a la organización, al talento y a la evolución de la empresa.
Desde este modelo, la función de RR.HH se aborda de forma integral a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado: se interviene en la definición de roles, en los procesos de selección y acogida, en la evaluación del desempeño, en la estructura organizativa, en la política retributiva o en la gestión del clima laboral. La externalización, por tanto, permite introducir método, criterio y continuidad allí donde antes había soluciones puntuales o decisiones que se tomaban por intuición.
Para empresas de 20 o 30 trabajadores, por ejemplo, este enfoque resulta especialmente adecuado porque permite profesionalizar la gestión de personas sin asumir el coste ni la rigidez de un departamento interno completo.
Uno de los aspectos que más dudas genera es si la asesoría laboral y la externalización del departamento de RR.HH. pueden convivir. En la práctica, no solo pueden hacerlo, sino que es lo más habitual.
La asesoría laboral continúa desempeñando su función normativa y administrativa, mientras que la externalización asume la gestión integral del área de personas, actuando como interlocutor técnico y organizativo de la empresa. Esta convivencia permite una transición progresiva, sin rupturas ni pérdida de control, y facilita que la empresa gane madurez en su gestión interna.
Lo relevante en este proceso no es el cambio de proveedor, sino el cambio de enfoque: pasar de una gestión normalmente reactiva a una gestión planificada, más proactiva y alineada con los objetivos del negocio. En este sentido, tanto si la empresa decide optar por centralizar todo en un único proveedor como si opta por contar con dos proveedores diferenciados, la transición suele ser sencilla y sin muchas complicaciones si se define un modelo de comunicación efectivo entre ambos que favorezca el intercambio ágil de información y la coordinación.
Determinar si ha llegado el momento de evolucionar hacia un modelo de gestión externalizada del departamento de RR.HH. requiere analizar con honestidad el estado de la organización. Cuando la gestión de personas empieza a consumir tiempo directivo, generar conflictos recurrentes o limitar el crecimiento, suele ser una señal clara de que el modelo actual ha alcanzado su techo. Pasar al outsourcing del departamento permite abordar estas problemáticas con mayor profundidad, incorporando criterio técnico y visión organizativa sin necesidad de crear una estructura interna sobredimensionada.
A modo resumen, la asesoría laboral y la externalización del departamento de RR.HH. no son modelos opuestos, sino respuestas distintas a momentos organizativos diferentes. Mientras la primera garantiza el cumplimiento normativo, la segunda permite gestionar de forma integral y estratégica el área de personas cuando esta adquiere un peso relevante en la evolución de la empresa.
Identificar estas señales y comprender cómo pueden convivir ambos modelos facilita tomar decisiones más ajustadas y construir una gestión de Recursos Humanos coherente con la realidad y las aspiraciones del negocio.
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