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En la mayoría de los head-hunters, incluso en algunos departamentos de recursos humanos, es frecuente la figura del researcher, recruiter o reclutador, nombres hay para todos los gustos y preferencias.
El rol siempre es el mismo, localizar candidatos en el mercado que se ajusten a las demandas de las distintas posiciones en la organización, en ocasiones por procedimientos proactivos y en otras por procedimientos de recepción de currícula más convencionales.
La figura suele estar ocupada por un perfil junior o con poca experiencia, por lo ingrato de las tareas a realizar. Conviene reflexionar sobre el hecho de que constantemente partimos de la premisa de que las personas son quienes construyen las empresas y damos por hecho que una organización no puede ser competitiva en el mercado si no cuenta con el talento suficiente en sus filas.
La posición del recruiter, con mayor o nivel complejidad, tiene un impacto a corto, medio y largo plazo en la organización.
Suele haber filtros posteriores al puro recruiting, pero es difícil conseguir buenos candidatos sobre una base de malos candidatos. No es infrecuente que la persona que recluta candidatos haga también las primeras entrevistas en el proceso de selección, dejando solo unos pocos candidatos para la toma de decisiones finales por parte de sus superiores y del departamento correspondiente.
Vamos a analizar las habilidades de un reclutador, la persona encargada de dotar a la empresa de los profesionales idóneos, incluyendo su captación y los filtros iniciales para el avance de candidatos potenciales en el proceso.
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Qué es un reclutador
El mercado laboral siempre está vivo, independientemente del momento que atraviesen los distintos sectores profesionales. Como ejemplo, en los momentos más duros e inciertos de la pandemia de COVID-19 para casi todos los mercados, el portal de empleo Indeed llegó a contabilizar una cifra superior a 74 millones de candidaturas semanales en todo el mundo.
Frente a esta avalancha de talento potencial, se hace indispensable contar con una figura que sea capaz de buscar a los mejores empleados dentro de este mar de candidatos, y que consiga fomentar en ellos un interés real por incorporarse a la compañía.
Por lo tanto, para que el perfil del reclutador sea clave generando valor añadido en la gestión de Recursos Humanos debe ser un profesional experto en perfiles y que además conozca a la perfección los entresijos de la empresa, de tal manera que sabe cómo hacer coincidir los requisitos de las vacantes con las habilidades de los candidatos.
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Los básicos de un buen reclutador
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- Interioriza los valores corporativos
Los reclutadores están plenamente configurados con la cultura corporativa, la misión, la visión y los valores de la empresa; es capaz de imprimirla en los procesos de selección y transmitirla a los candidatos en todo momento.
A veces, estos valores son clave para la supervivencia a medio plazo de una organización, mucho más allá del perfil hard de un posible candidato o incluso de sus soft skills.
- Conoce perfectamente la empresa
No hay aspecto organizativo de la compañía que deba escapar al conocimiento del reclutador: saben cuáles son las necesidades de la empresa en cada puesto, en cada departamento y en cada estrato del organigrama.
Hacer participar a los reclutadores en procesos de descripción y valoración de puestos, desde nuestra experiencia, mejora su capacidad a la hora de comprender las necesidades de las posiciones y los perfiles que se asocian a ellas.
- Analiza adecuadamente los perfiles de los candidatos
Un reclutador sabe leer entre líneas, y extraer más información de los candidatos que la que estos plasman en sus currículums: como experto en perfiles, sabe encontrar el talento donde otros solo ven datos académicos o años de experiencia laboral.
Las posiciones, a menudo, pueden cubrirse con perfiles alternativos si se conocen bien las necesidades últimas de las mismas y el impacto que se pretende que generen en la empresa.
Un buen researcher es capaz de proponer perfiles de formación o experiencia alternativos cuando las cosas se ponen difíciles. Esto ha de partir, como decíamos, de un profundo conocimiento organizativo.
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Qué habilidades debe tener un reclutador
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- Orientación a resultados
Desde nuestra experiencia, las persona que mejor funcionan no son aquellas que se ponen en contacto con mayor numero de candidatos sino aquellas que saben filtran muy bien desde el inicio los candidatos que finalmente van a resultar válidos.
Saben evitar la pérdida de tiempo tanto para el candidato que finalmente sería descartado igualmente como para la empresa, acortando los procesos y siendo mucho más eficaces y eficientes.
No se trata de inundar los tablones de anuncios con ofertas de trabajo, ni hacer cientos de entrevistas. El buen reclutador no pierde de vista el fin último de la selección. Debe contar, además, con ciertas habilidades comerciales y comunicativas para conseguirlo.
- Proactividad
Además, el perfil del reclutador es eminentemente proactivo, ya que debe lanzarse al mercado laboral a rastrear talento. Ese rastreo empieza por dar máxima visibilidad a las ofertas de empleo que publique la organización y continua, cuando es necesario, haciendo captación directa de candidatos potenciales, bien a través de redes sociales como LinkedIn o bien por procedimientos más tradicionales.
Como ejemplo, en su día, compañías como El Corte Inglés tenían reclutadores que se dedicaban a visitar tiendas y observar quienes eran los mejores vendedores para realizar captación.
- Observación y capacidad de análisis
Una de las habilidades principales de un reclutador es saber observar a los candidatos y averiguar todo lo relevante sobre ellos. Deben saber obtener información, pero también interpretarla adecuadamente.
Los perfiles con menor experiencia pueden no tener aún desarrollado el suficiente criterio para el análisis de la información inicial de un candidato potencial, quedándose en estereotipos transmitidos en su formación académica. La mala recogida de información y el mal criterio en su análisis conllevan la pérdida de buenos candidatos y el avance de personas que no disponen del talento que deseamos dentro del proceso de selección.
Por ello, cuando un reclutador es un perfil con poca experiencia, conviene monitorizarle de cerca en todas las fases de su proceso de trabajo.
- Comunicación
Adicionalmente, el perfil del reclutador es eminentemente comunicativo, ya que sabe qué decir, cuándo y cómo decirlo, de tal manera que evita malentendidos o divergencia de expectativas en los candidatos.
Esto se aplica desde el mensaje inicial de captación a un candidato en una red social hasta la información que decide no facilitarse en una primera entrevista.
Hay ciertas reglas para que un proceso de captación de talento funcione correctamente, relacionadas con la transmisión de profesionalidad, discreción, seguridad ante el cambio, confiabilidad de cara al candidato y amabilidad que facilite la buena experiencia durante el proceso de captación y evaluación.
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Hemos querido escribir este post porque se acercan a nosotros muchas personas con poca experiencia preguntándonos cuales consideramos que son las habilidades deseadas en un reclutador. Lo primero que queremos hacer es poner el valor el papel del responsable de atraer talento a la organización. Lo segundo, hacer ver que existen algunas cuestiones que van más allá de la formación tradicional en definición de perfiles, competencias, metodología de entrevista, etc.
Los buenos reclutadores conocen muy a fondo la empresa y saben intuitivamente que todo esto va de encajar bien personas, organización y puestos de trabajo. La próxima vez que contrate con una empresa de selección de personal, asegúrese de que lo entiende y facilítele toda la información para que así sea.
Puedes disfrutar de este post en nuestro canal YouTube: Ver vídeo «Cómo deben ser las habilidades de un reclutador»
