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Cómo confeccionar un Plan de Igualdad
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La Directiva (UE) 2023/970, cuyo objetivo es reforzar el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por trabajo de igual valor, deberá incorporarse al ordenamiento jurídico español antes del 7 de junio de 2026. Actualmente contamos con los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 como normativa central en materia de igualdad, que regulan los planes de igualdad, el registro retributivo, la auditoría salarial y la valoración de puestos. La Directiva no viene a sustituir este marco, pero sí introducirá nuevas obligaciones en transparencia retributiva, procesos de selección y acceso a la información. Esto obligará, muy probablemente, a una ampliación del marco español una vez se apruebe la transposición.
Sin embargo, por ahora no existe un borrador oficial ni un documento prelegislativo que permita anticipar detalles operativos. En este contexto, lo razonable es remitirse al contenido de la Directiva para identificar qué áreas de Recursos Humanos deberán revisarse de forma prioritaria y cómo pueden prepararse las organizaciones para una transición ordenada.
Aunque España ya dispone de un ordenamiento ampliamente consolidado en igualdad retributiva, la Directiva introduce elementos adicionales que previsiblemente obligarán a revisar algunos procedimientos internos.
El texto europeo exige que las personas candidatas conozcan la banda salarial del puesto antes del inicio del proceso y prohíbe solicitar información sobre su historial retributivo anterior. Ninguna de estas obligaciones figura actualmente en los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, por lo que será recomendable revisar y adaptar las plantillas de ofertas, los argumentarios de entrevista y los criterios utilizados en la fase de negociación salarial.
Por otro lado, la Directiva establece que cualquier trabajador podrá solicitar datos sobre su propia retribución y sobre las medias y medianas de quienes realizan trabajos de igual valor, separadas por sexo. Además, subraya que los criterios salariales deben ser objetivos, comprensibles y fácilmente explicables, lo que exige una mayor trazabilidad documental y coherencia entre la valoración de los puestos, la estructura salarial y los criterios de progresión.
Un tercer bloque de novedades se refiere al reporting periódico. La Directiva define un contenido mínimo homogéneo para toda la UE que incluye medias, medianas, brechas salariales, distribución en cuartiles y composición de salario fijo y variable, todo ello organizado por sexo y por categorías o grupos de trabajos de igual valor. Será la futura norma española la que determine la periodicidad de esta obligación, los umbrales de plantilla afectados y el formato técnico del envío de la información.
Finalmente, la Directiva establece que cuando en un grupo de trabajos de igual valor se detecte una diferencia retributiva superior al 5 por ciento que no pueda justificarse mediante criterios objetivos y no se corrija en un plazo razonable, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras. Los reales decretos vigentes en España ya contemplan la necesidad de explicación de estas diferencias en las auditorías retributivas y la consecuente aplicación de medidas correctoras, aunque el umbral actual se sitúa en el 25% de brecha.
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El plazo máximo para que España transponga la Directiva (UE) 2023/970 finaliza el 7 de junio de 2026. A día de hoy no existe un borrador de transposición, por lo que no es posible conocer aún el alcance concreto que adoptará en nuestro ordenamiento jurídico. Sin embargo, la Directiva sí establece plazos vinculados al tamaño de la empresa para la obligación de facilitar información retributiva a los Estados miembros, que funcionarán como referencia mínima para la futura normativa española.
En materia de reporting retributivo, el texto europeo establece que:
Por el momento, no puede anticiparse si España mantendrá una aplicación escalonada basada en estos tramos o si optará por un modelo distinto. La Directiva permite ampliar la frecuencia o incorporar a empresas más pequeñas, por lo que el diseño final dependerá de la futura decisión legislativa.
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El sistema retributivo interno será uno de los pilares que deberá revisarse con mayor detalle. Los criterios que determinan bandas salariales, posicionamientos dentro de las bandas y progresiones deberán ser plenamente objetivos, comprensibles y justificables. Esto implica evaluar la coherencia entre la valoración de los puestos, la estructura salarial existente y los criterios aplicados en la práctica. Cualquier organización que aspire a cumplir con la Directiva necesitará disponer de descripciones de puestos actualizadas, metodologías de valoración claras y estructuras retributivas sólidas que puedan explicarse con precisión.
Los procesos de selección también requerirán una actualización integral. La obligación de comunicar la banda salarial antes del inicio del proceso y la prohibición de solicitar información retributiva previa obligan a reformular cómo se redactan las ofertas, cómo se gestionan las entrevistas y qué información se utiliza en la fase final de negociación.
La gestión de datos salariales será otro punto crítico. La Directiva exige disponer de información estructurada que permita calcular medias, medianas, cuartiles y brechas por trabajos de igual valor y por sexo. Esto implica revisar la calidad del dato salarial, la forma en que se consolida la información y la capacidad de la organización para responder con agilidad ante solicitudes internas o requerimientos de reporting externo.
En los próximos años, como hemos visto, el grado de preparación de cada organización marcará la diferencia entre afrontar la transposición de la Directiva como un mero cumplimiento formal o como una oportunidad para ordenar, objetivar y explicar mejor su modelo retributivo. Revisar con tiempo las descripciones de puestos, el sistema y la metodología de valoración de los mismos, las bandas salariales y los criterios de desarrollo, los procesos de selección y la calidad del dato salarial permitirá afrontar el nuevo marco con menos urgencias y con mayor seguridad técnica y jurídica.
Desde AdelantTa podemos acompañarte en este proceso y ayudarte a revisar tu sistema retributivo de forma rigurosa y alineada con las futuras exigencias normativas. Contacta con nosotros sin compromiso.
