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En cualquier organización, comprender el talento del que se dispone y el que se necesita se ha convertido en un ejercicio imprescindible para sostener el crecimiento, asegurar la continuidad del negocio y anticiparse a los desafíos futuros. Las empresas ya no solo buscan personas capaces de desempeñar bien una función, sino profesionales que combinen resultados, capacidad de aprendizaje y potencial para asumir nuevas responsabilidades en entornos cada vez más exigentes.
En este contexto, contar con una visión clara y estructurada del talento interno deja de ser un proceso accesorio y se convierte en una herramienta de gestión estratégica. Identificar qué aporta cada persona hoy y qué podría aportar mañana permite planificar con rigor la movilidad interna, los planes de carrera, la formación y la sucesión en roles clave. También ayuda a detectar brechas de capacidades, orientar las decisiones de contratación y reforzar aquellas competencias que serán determinantes para el futuro de la empresa.
El mapa de talento surge precisamente como respuesta a esta necesidad: una metodología clara, visual y útil que permite entender la realidad del equipo, evaluar su potencial de desarrollo y tomar decisiones fundamentadas para fortalecer a la organización desde dentro.
Lo primero es tener claro de qué estamos hablando. Es decir, ¿qué es el talento?
A nivel general, un talento es la capacidad que tiene una persona para realizar una determinada actividad o tarea. Por ejemplo: cantar, dibujar o tocar el piano. Todas las personas tienen algún talento o incluso diversos y variados talentos. Normalmente son habilidades que les permiten destacarse sobre otras personas en el desarrollo de alguna disciplina, arte y actividad concreta.
Ahora bien, ¿qué es el talento en una empresa? ¿Estamos hablando de lo mismo?
En líneas generales, sí. En una empresa u organización, el talento se basa en tener la inteligencia y la capacidad para resolver situaciones empresariales específicas asociadas a un puesto o a una responsabilidad. Así que podemos tener personas con talento para las ventas, para las finanzas o para la jardinería, por poner ejemplos comunes.
Además, en el entorno corporativo actual se suele entender el talento como una combinación equilibrada entre desempeño probado, potencial de crecimiento, motivaciones profesionales y capacidad de aprendizaje. Este enfoque permite anticipar no solo lo que una persona aporta hoy, sino su contribución futura en entornos cambiantes o de transformación organizativa.
Es, por tanto, uno de los activos más importantes de la empresa. El talento de las personas es uno de los principales elementos que puede hacer que un negocio se diferencie de su competencia.
Para lograr esta ventaja competitiva, es necesario que el equipo de trabajo esté integrado por los mejores empleados y, para ello, resulta especialmente útil la herramienta que solemos definir los profesionales de recursos humanos como mapa de talento.
El mapa de talento o matriz de talento es una herramienta muy utilizada en los procesos de headhunting, contratación y onboarding, pero también resulta de utilidad cuando los empleados ya están plenamente integrados en la plantilla.
Se trata de un esquema para la identificación del talento de los profesionales de nuestra empresa. Recoge las aptitudes de los empleados y su potencial para desarrollar tareas diferentes a las que están llevando a cabo ahora mismo en su puesto.
En muchos casos, el mapa de talento también incorpora la identificación de roles críticos, riesgos de dependencia de conocimiento y áreas donde la empresa necesita reforzar capacidades estratégicas para sostener su crecimiento futuro.
Sirve para identificar cuestiones como:
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Cuando se gestiona talento en una empresa es importante no solamente valorar aquellas competencias que la persona tiene ya desarrolladas sino la capacidad o aptitud de una persona para aprender cosas y desarrollar esas habilidades destacadas.
Por ello, un axioma de partida a la hora de realizar un mapa de talento es que debemos medir:
Ejemplo de matriz de talento, una herramienta visual clara que posiciona a cada persona evaluada en un eje doble:
A partir de estos ejes se identifican distintas categorías de talento que permiten a la organización priorizar planes de desarrollo y decisiones de gestión con base objetiva.
Como vemos, la combinación de ambos elementos permite construir una visión equilibrada entre el desempeño actual y el desarrollo futuro, base de metodologías como las matrices de talento que utilizan muchas organizaciones.
Los pasos para crear este mapa serían los siguientes:
En primer lugar, hay que identificar el talento o talentos concretos que le interesan a la organización con base en sus objetivos empresariales, misión, visión, valores y cultura.
En este punto resulta especialmente útil determinar qué roles son críticos, qué capacidades serán clave en los próximos años y qué competencias emergentes necesita la empresa para afrontar proyectos estratégicos, procesos de digitalización o cambios estructurales.
Se trata de examinar qué hacen y qué saben hacer los empleados y cuál es su potencial para desarrollar nuevas tareas en el futuro a través de diversas herramientas como cuestionarios, entrevistas, pruebas situacionales, etc.
Muchas organizaciones suelen apoyarse también en assessment o development centers, evaluaciones 180º y 360º, herramientas psicométricas y análisis de datos internos (people analytics) que permiten complementar la valoración cualitativa con indicadores objetivos.
Se trata de determinar si cada empleado está realmente ocupando el puesto que mejor se adapta a sus capacidades y habilidades, al igual que si la organización dispone de los talentos que necesita en el presente o puede llegar a necesitar en el futuro.
Este análisis facilita decisiones como la movilidad interna, la reasignación a proyectos clave, la identificación de riesgos por vacantes críticas o la planificación de sucesiones de forma anticipada.
El mapa de talento lleva a la creación de un plan de desarrollo que busca aumentar el valor de la plantilla, ya sea a través de la incorporación de nuevos empleados, o mediante la formación de aquellos que ya forman parte de la empresa.
Los planes resultantes suelen incluir acciones de formación, mentoring, reskilling, acompañamiento directivo o itinerarios de carrera diferenciados en función del potencial.
Lo que una organización puede llegar a ser depende en gran medida de las personas que la componen. Que los talentos sean los adecuados para los puestos de trabajo y para las necesidades de la empresa conlleva una mayor probabilidad de éxito. Rara vez se hace una reflexión con un proceso sencillo como el que acabamos de proponer. La conclusión es evidente en términos de mejora de resultados económicos y bienestar de los trabajadores.
Una buena prueba de la importancia de este tema que estamos tratando, son los resultados del mapa del talento autonómico elaborado por la Fundación Cotec en 2023. Según el mismo, la Comunidad de Madrid, la Comunidad Foral de Navarra, País Vasco y Cataluña están a la cabeza en lo que a talento laboral se refiere.
La gran ventaja de los mapas de talento es que son una herramienta que permite ver de forma muy gráfica cómo están cubiertas las diferentes necesidades de la empresa en lo que a sus equipos de trabajo se refiere: cómo gestionan el tiempo de trabajo, el nivel de iniciativa, la calidad de la comunicación, la creatividad, etc. Esto permite detectar necesidades y tomar medidas para cubrirlas.
Medir y evaluar el talento dentro de una organización no es una tarea sencilla cuando se pone en marcha. Es una labor que debe recaer siempre en manos de expertos en Recursos Humanos, capaces de complementar las necesidades de la empresa con las de las personas que forman parte de esta. Por ello, dejar la elaboración del mapa de talento en manos de especialistas externos, como nuestros servicios en AdelantTa, no es un gasto sino una inversión que no tardará en dar sus frutos.
