+34 915 91 71 14
Descarga nuestro ebook
La Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral es una normativa que se aprobó en España en noviembre de 1999. Debido a la incorporación de todos los miembros de la unidad familiar al mundo del trabajo desde hace unas décadas, se incrementó la demanda por parte de una gran cantidad de parejas con dificultades para mantener un equilibrio entre sus obligaciones laborales y familiares, especialmente en el caso de familias con hijos o hijas a su cargo.
Lejos de haber perdido vigencia, la conciliación familiar se ha convertido en los últimos años en aspecto potenciado por las administraciones públicas que el tejido empresarial ha asumido de plenos. Muchas empresas han hecho grandes avances en poco tiempo. El permiso de lactancia, la reducción o la modificación de jornada y la posibilidad de coger las vacaciones no disfrutadas son ya una realidad en nuestra sociedad, potenciada desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012.
No obstante, según datos del Observatorio de Igualdad y Empleo, un 67,8 % de las personas tienen problemas para conseguir la conciliación laboral y familiar. En el caso de mujeres que, además, son madres, el problema afecta a 8 de cada 10. De ahí que, tanto desde el mundo de la empresa como el de las instituciones siga existiendo la necesidad de seguir avanzando para alcanzar un buen equilibrio entre el tiempo de trabajo y el tiempo que las personas pueden dedicar a su familia y a sí mismas. No es tarea fácil en muchos sectores de actividad.
Más allá de los aspectos legales que cubran periodos de vida en los que es especialmente importante la dedicación a los hijos/as o a la familia, debemos entender que esta denominación hace referencia a un conjunto de medidas que buscan que los empleados puedan desarrollar su carrera profesional con total plenitud, pero sin que esto suponga que deban renunciar a su vida personal y familiar.
Es un concepto íntimamente relacionado con el de igualdad de género, ya que busca una participación más equitativa de hombres y mujeres tanto en el mercado laboral como en la vida familiar.
No es nuestro objetivo entrar en polémica ni en cuestiones políticas. Bien es cierto que la incorporación de la mujer al mundo del trabajo es amplia y que la familia, como unidad básica de funcionamiento de la sociedad, se ve resentida. Es suficiente con mirar la evolución de los datos sobre natalidad en los últimos años en España.
La tasa de natalidad en España (número de nacimientos por cada mil habitantes en un año) fue en 2021 del 7,1‰, muy baja. El índice de Fecundidad (número medio de hijos por mujer) de 1,19.
El hecho de que España tenga un índice de fecundidad inferior a 2,1 por mujer (fecundidad de reemplazo), supone que no se garantiza una pirámide de población estable y que nos encontraremos cada vez con una población más envejecida.
Como hemos dicho, conviene resaltar que el derecho de conciliación familiar está recogido a nivel legal. Ya desde el Estatuto de los Trabajadores se incluyen diversos preceptos que buscan garantizar a los empleados que van a poder desarrollar su vida personal y familiar a la vez que su carrera profesional.
Nuestra legislación establece de partida diversos permisos retribuidos por nacimiento y cuidado de menores, la regulación del tiempo de vacaciones, o la creación de diversos tipos de excedencias con derecho a reserva preferente del puesto de trabajo.
En la actualidad, más allá de la legalidad, las políticas de conciliación se han convertido en una herramienta para mejorar la imagen de la organización hacia el exterior, que tienen todas las empresas certificadas a través de Great Place to Work.
Para una empresa, una buena política de conciliación mejora su capacidad a la hora de atraer y retener el talento. En el reverso de la moneda, tenemos que decir que las investigaciones para relacionar la satisfacción laboral con la aplicación de medidas de conciliación laboral tienen dificultades, en general, para mostrarse como estadísticamente significativas. Sí que se ven disminuidas las tasas de rotación externa, que podemos interpretar como una medida indirecta de satisfacción con la empresa y el puesto de trabajo.
También faltan aún suficientes análisis sobre el impacto de este tipo de políticas en la productividad. La productividad depende de muchos factores (estrategia, procesos, tecnología, personas), pero uno de los mayores temores de los empresarios y directivos es el miedo al sobrecoste que este tipo de medidas pueden suponer. Por el momento, más allá de los artículos periodísticos, la mayoría de los trabajos parecen apuntar en la línea de una pequeña mejora del rendimiento individual, fundamentalmente explicada por la disminución de absentismo y por la aplicación en paralelo de políticas de incentivos adecuadamente pensadas e implantadas.
Para terminar este apartado, debemos decir que España sigue siendo uno de los países de la OCDE donde más horas se trabaja y el séptimo con menor tasa de ocupación femenina. Lejos de lo que podemos pensar, nos queda mucho recorrido en este aspecto.
Hay muchos caminos para la conciliación laboral y familiar en las empresas, especialmente desde la modificación en las relaciones laborales que supuso la pandemia iniciada en el 2020 y que nos ha traído el teletrabajo como un modelo mucho más frecuente de lo que existía con anterioridad.
La estructura de nuestra plantilla va a condicionar mucho las medidas que debemos adoptar. Pongamos una obviedad como ejemplo: no tiene sentido la ayuda para guardería, por ejemplo, si nuestros trabajadores no tienen hijos.
Lo primero y más importante es valorar si tenemos un auténtico compromiso con la conciliación laboral y personal de nuestra plantilla. Algunos modelos de gestión encajan difícilmente aquí. No se trata de incluir la conciliación en nuestra declaración de valores institucionales y presumir de cultura empresarial, sino de implantar medidas concretas que ayuden en el proceso.
Las organizaciones se mueven siempre a tres niveles:
Una buena política de conciliación debe incluir estos tres ámbitos de desarrollo. Al igual que las empresas desarrollan estrategias para intentar conseguir sus objetivos a diferentes niveles: marketing, ventas, finanzas, etc., la conciliación no debería ser una excepción.
Si se desea que los empleados tengan un buen equilibrio entre su trabajo y su vida personal, todo debe partir de una estrategia. Es decir, una primera reflexión por parte de la dirección sobre en qué contexto se está desenvolviendo el sector, con qué tipo de plantilla contamos y qué es lo que debemos hacer para conseguir que nuestros empleados puedan conciliar adecuadamente vida personal y profesional.
Lógicamente se debe acompañar de una evaluación de riesgos (sobrecostes, pérdida de productividad, etc.)
Es decir, además de definir unas metas a alcanzar y las medidas que se van a implantar para lograrlas, debemos ir controlando en el proceso la evolución de nuestros indicadores de negocio. En la negociación colectiva, desde Adelantta pensamos que es necesario incluir ambos aspectos.
Hecho el ejercicio anterior, podemos pasar a poner en marcha muchas de las medidas que se pueden adoptar, destacando algunas de las más habituales, como implantar el teletrabajo, la jornada flexible, conceder la tarde libre el día del cumpleaños de los hijos, establecer una jornada continua o intensiva, ampliar el número de días de permiso en caso de fallecimiento de un familiar, ayudas de diverso tipo para situaciones familiares, etc.
Eso, nuestro consejo es ir haciéndolo poco a poco. En materia de relaciones laborales resulta difícil retroceder una medida que ya se ha puesto en marcha, aunque que se haya visto que tiene un impacto muy negativo para la empresa o que sus efectos no han sido los deseados. Por eso, es mejor dejar este tipo de tareas en manos de profesionales.
