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Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se modificó el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores: “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.”
Este artículo es el fundamento del registro retributivo en todas las empresas y especialmente en aquellas de más de 50 trabajadores y que tienen, por tanto, la obligación de presentar plan de igualdad.
La estructura exacta que debe tener este registro queda detallada en el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En concreto, su artículo 5 establece las normas generales sobre éste y su artículo 6 nos dice como debe ser en empresas de más de 50 personas trabajadoras.
Es aquí donde el legislador señala claramente que en este tipo de organizaciones el registro debe reflejar también las medias aritméticas y las medianas de igual valor en la empresa, desagregadas por sexos. Estas agrupaciones se harán conforme a una valoración de puestos de trabajo y ésta es independiente y complementaria al sistema de clasificación profesional o convenio referencia, sirviendo de complemento a aquella. Intentemos aclarar un poco más esta cuestión.
¿Cómo es el registro retributivo si hay Plan de Igualdad?
El registro retributivo es un documento en el que la empresa deberá recoger toda la información relativa a los salarios de las personas trabajadoras. Es decir, en el registro del Plan de Igualdad se deberán plasmar de forma detallada y por separado los sueldos de los hombres y mujeres que formen parte de la plantilla de empleados, con algunos matices que veremos enseguida.
A través del registro retributivo obligatorio se intenta garantizar la transparencia en las retribuciones dentro de las empresas, de forma que se evite la brecha salarial de género y permita identificar las discriminaciones que pudieran estar dándose en el seno de la empresa.
En el registro retributivo deben aparecer reflejados los datos de cada trabajador: categoría profesional, salario base, complementos salariales, percepciones extrasalariales, antigüedad, edad, sexo, o cualquier otro que influya en la retribución percibida. Conviene recordar que los datos deben ser totalizados, anualizados y llevados a jornada completa para que la comparación sea objetiva y adecuada. Para ello el propio Ministerio de Igualdad ha habilitado un documento de Excel que se puede descargar aquí.
A la hora de elaborar este documento, deberá cumplir con los siguientes requisitos:
- Se deberá aplicar el principio de transparencia retributiva.
- Se deberá incluir toda la información relativa a los salarios, incluyendo el personal de Dirección, si bien existe mucha controversia con respecto al personal de Alta Dirección, al tratarse de una relación laboral de carácter especial.
- Se deberán desglosar los salarios de los trabajadores según la categoría profesional, el grupo profesional y el puesto de trabajo.
En cuanto a su presentación a la Comisión Negociadora de Igualdad, el RD 902/2020 habla de facilitar el “contenido íntegro” del Registro Salarial, si bien el Ministerio de Igualdad ha matizado este punto, dejando claro lo que se debe facilitar a la representación legal de las personas trabajadoras, que no es la relación nominativa y total de salarios sino la que se corresponde con las Tablas de Importes Efectivos 1.1.a y 1.2.a y Tablas adicionales para empresas que realicen auditoría retributiva de Importes Efectivos 1.1.b. y 1.2.b de la Herramienta de Registro Retributivo.
Es decir, a la RLPT se le deben facilitar los datos de Medias y Medianas según grupos profesionales (o sistema de clasificación profesional aplicable) y según valoraciones de puestos.
Todas estas medias y medianas deben ir desagregadas por sexos y son obligatorios los siguientes datos, sobre los que se calculan las posibles brechas de género:
- Salario total anual
- Salario base anual
- Complementos salariales anuales desagregados
- Retribuciones extrasalariales igualmente desagregadas
Como hemos dicho, todas las cantidades se deben totalizar (llevar a jornadas completas) y anualizar (llevar a lo que se hubiera percibido si la persona hubiera permanecido un año completo en la organización)
Así pues, tendríamos distintos cruces para el cálculo de la brecha salarial (brecha general, por clasificación profesional, por niveles de valoración y por conceptos retributivos)
¿Por qué debe incluir una valoración de puestos de trabajo en empresas de más de 50 trabajadores?
La valoración de puestos de trabajo es indispensable para realizar la auditoría retributiva que forma parte del plan de igualdad, al que están obligadas las empresas de más de 50 trabajadores. Es, de hecho, obligatorio valorar los puestos.
Esta valoración de puestos de trabajo la ha definido el legislador como uno de los instrumentos esenciales para la garantizar la transparencia retributiva y cumplir con el principio de igualdad de remuneración entre mujeres y hombres no solamente en puestos iguales sino en puestos de igual valor.
Adicionalmente, el pasado 4 de noviembre entró en vigor la Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Habla de la herramienta propuestas por el Ministerio de Igualdad y que podemos encontrar aquí.
La valoración de puestos es obligatoria pero la herramienta concreta del Ministerio no lo es, si bien se da por válida la valoración siempre y cuando se utilice.
No obstante, pueden utilizar otras herramientas conocidas en el mercado, siempre y cuando cumplan con los principios de totalidad, adecuación y objetividad. Es decir, que analicen la totalidad del puesto de trabajo, seas adecuadas para valorar los puestos en esa organización y sean objetivas. Deben ser preferentemente de carácter cuantitativo, es decir, arrojar una puntuación por puesto de trabajo.
En definitiva, tiene como finalidad determinar el valor real de los puestos y su nivel de aportación a la organización. De este modo, se puede analizar si existen brechas salariales entre mujeres y hombres, no solo dentro de los mismos puestos de trabajo sino también dentro de los que tienen un valor comparable y se encuentran en la misma escala (según terminología de Ministerio de Igualdad) o nivel (según terminología tradicional en Recursos Humanos).
¿Qué sucede en las organizaciones relativamente cuando en un grupo, categoría o nivel de valoración hay una sola persona?
Es un aspecto tremendamente controvertido en las comisiones negociadoras y la repuesta va a depender de a quien preguntemos, si a la empresa o a la parte social.
Lo que ha manifestado la AEPD (Agencia Española de Protección de Datos) en este sentido ha sido lo siguiente:
- El registro debe contar con las medidas de seguridad basadas en el análisis de riesgos conforme al RGPD.
- El empleador debería informar a las personas trabajadoras del tratamiento de datos personales y de su finalidad.
- Los representantes de las personas trabajadoras estarían obligados a respetar la confidencialidad acerca de esa información
Aunque la RLPT tiene obligado deber de sigilo, puede ser conveniente firmar un acuerdo de confidencialidad si se les proporciona un dato en el que puedan identificar el salario de una persona concreta de modo nominativo.
En nuestra opinión, y a falta de jurisprudencia sobre un tema tan reciente, tiene prelación el criterio de protección de datos. Debemos recordar que el trabajador o la trabajadora tienen pleno derecho a la confidencialidad de su salario, que existe Ley Orgánica al respecto, y un principio establecido en un Real Decreto no puede ni debe vulnerarlo sin su consentimiento.
¿Hay sanciones si no dispongo del registro retributivo?
Los registros retributivos se referirán a los salarios de un año natural y se deberán elaborar previa consulta con 10 días de antelación de los representantes de los trabajadores.
Vamos a hablar aquí de las sanciones por no disponer de registro retributivo, para todas las empresas, con independencia de aquellas que se puedan derivar de no disponer de plan de igualdad o de la correspondiente auditoria retributiva.
No olvidemos que el registro retributivo es obligatorio para todas las empresas con independencia de su tamaño, incluidos también los trabajadores autónomos que tengan asalariados. Lo que no es obligatorio si se tienen menos de 50 trabajadores es incluir en este la valoración de puestos de trabajo.
Pues bien, las sanciones por no disponer del registro retributivo van desde los 625 hasta los 7.500 euros.
La inspección de trabajo puede producirse tanto con aviso previo como sin él. En el primer caso, el inspector avisará de su llegada y podremos prepararnos para cumplir con nuestra obligación y evitar ser sancionados. En el segundo supuesto, el inspector aparecerá sin preaviso y puede levantar acta sancionadora, en caso de que no dispongamos del documento.
Normalmente la inspección de trabajo va a ofrecer dos semanas de tiempo para cumplir con la obligación, aunque deberemos afrontar la sanción económica de igual forma.
En resumen, es fundamental cumplir con el registro retributivo, y muy especialmente si tenemos obligación de disponer de Plan de Igualdad. Ponemos a disposición de las organizaciones a nuestro departamento especializado en este tema en contacto@adelantta.es o, si lo prefiere, puede llamarnos al +34 91 591 71 14. Estaremos encantados de atenderle y asesorarle cuanto sea preciso.
