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El despido disciplinario es una de las decisiones más delicadas que puede tomar una empresa. Si no se gestiona correctamente, puede dar lugar a reclamaciones judiciales, indemnizaciones inesperadas y, en algunos casos, a la declaración de improcedencia o nulidad del despido. Por ello, es fundamental conocer los requisitos legales que rigen este tipo de desvinculación y adoptar un procedimiento que garantice el cumplimiento normativo.
El despido disciplinario es una de las causas de extinción de contrato regulada en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que se podrá extinguir el contrato por decisión del empresario debido a incumplimientos graves y culpables del trabajador.
Algunas de las causas más habituales incluyen:
Cada causa debe ser probada y debidamente argumentada para evitar problemas legales. Además del Estatuto, es esencial revisar los convenios colectivos sectoriales y de empresa, ya que pueden establecer causas adicionales o procedimientos específicos para el despido disciplinario. Por ejemplo, ciertos convenios pueden requerir la constitución de comités disciplinarios o la observancia de plazos específicos para la notificación de faltas.
Uno de los aspectos clave en la validez del despido disciplinario es garantizar el derecho a la defensa del trabajador. Aunque en España no es obligatorio un expediente disciplinario salvo en casos concretos (por ejemplo, en empleados públicos o regulados por convenios específicos), es recomendable realizar una audiencia previa para minimizar riesgos.
Como ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha ratificado recientemente, en su sentencia EDJ 729498 del 14 de Octubre de 2024, que este requisito se cumple si, el mismo día de la entrega de la carta de despido, el trabajador es citado a una reunión en la que se le exponen los hechos imputados y se le permite ofrecer explicaciones. En este caso concreto, se trataba de una trabajadora despedida por fraude en el uso de tarjetas de fidelidad, quien previamente había sido informada de los cargos en su contra y tuvo la oportunidad de justificar su actuación.
Por tanto, para cumplir con esta garantía, se recomienda:
Esto refuerza la posición de la empresa en caso de una impugnación judicial.
Otro aspecto fundamental es garantizar la proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta. No todas las infracciones justifican un despido inmediato; en algunos casos, pueden aplicarse sanciones graduales (amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo, etc.).
El principio de proporcionalidad es clave en la evaluación judicial de un despido. Un juez podría considerar el despido como improcedente si la falta, aunque real, no tiene la gravedad suficiente para justificar la extinción del contrato.
La carta de despido es un elemento crítico, ya que cualquier error formal puede invalidar la decisión. Debe contener:
No es recomendable incluir expresiones genéricas o ambiguas. Una carta mal redactada puede dar argumentos al trabajador para impugnar el despido.
El despido disciplinario puede ser impugnado ante la jurisdicción social. Si el juez considera que no se han cumplido los requisitos formales o que la causa no está suficientemente probada, puede declararlo improcedente (obligando a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo) o, en casos excepcionales, nulo (cuando vulnera derechos fundamentales).
Para evitarlo, la empresa debe:
Un despido disciplinario bien gestionado, por tanto, permite a la empresa minimizar riesgos y evitar litigios innecesarios. La clave está en cumplir con los requisitos legales, garantizar el derecho de defensa del trabajador y documentar correctamente el proceso. Adoptar un enfoque riguroso y transparente no solo protege a la empresa de reclamaciones, sino que también refuerza su cultura de cumplimiento normativo.
En este contexto, la externalización del departamento de Recursos Humanos puede ser una solución eficaz, ya que aporta experiencia y objetividad en la gestión de situaciones complejas, garantizando el cumplimiento normativo en todo momento y la equidad en el trato a los empleados.
