
El éxito de una empresa depende, en gran medida, de contar con los profesionales adecuados en cada puesto. Sin embargo, encontrar el talento idóneo no siempre es una tarea sencilla.
El 76% de los directivos considera que contratar al talento adecuado es el principal motor de crecimiento empresarial, según McKinsey. Pero ¿cómo identificar el método óptimo para captarlo? Analizamos dos enfoques clave en la búsqueda y selección de personal: la selección tradicional y el headhunting.
Mientras que el primero responde a un proceso estructurado basado en la recepción de candidaturas, el segundo es una búsqueda activa de profesionales que, en muchos casos, no están en búsqueda de empleo. Comprender sus diferencias y cuándo aplicar cada método permite tomar decisiones más eficientes en la contratación de personal clave para la organización.
Selección tradicional: características y aplicabilidad
La selección tradicional es el método más utilizado para la contratación de empleados y se basa en la atracción de talento a través de la publicación de ofertas en diferentes canales.
¿Cuándo elegir este método?
Este método es eficaz para roles de nivel operativo o intermedio donde existe una amplia oferta de candidatos en el mercado. Sin embargo, su efectividad puede verse limitada en la identificación de perfiles altamente cualificados o en sectores con una competencia de talento elevada.
La gran cantidad de postulaciones requiere de un proceso de filtrado riguroso que, sin herramientas adecuadas, puede resultar en demoras y pérdida de talento valioso. Para optimizar la selección tradicional, es crucial definir con precisión el perfil del candidato ideal, estructurar un sistema de evaluación eficiente y garantizar una experiencia positiva a los postulantes, lo que a su vez refuerza la marca empleadora de la compañía.
Headhunting: características y aplicabilidad
El headhunting es un enfoque altamente especializado y proactivo que se centra en la búsqueda directa de talento. En lugar de esperar a que los candidatos se postulen, los reclutadores identifican y contactan directamente a profesionales que cumplen con los requisitos del puesto, incluso si no están activamente en búsqueda de empleo.
¿Cuándo elegir este método?
Este método es especialmente útil para la contratación de directivos, responsables de área y especialistas en sectores donde el talento es escaso. A diferencia de la selección tradicional, el headhunting requiere una investigación exhaustiva del mercado, el uso de redes de contacto estratégicas y una fuerte capacidad de negociación para atraer a los mejores profesionales. La discreción es un factor clave, ya que muchas veces se busca captar talento desde empresas competidoras sin generar conflictos. Para garantizar el éxito de este proceso, es esencial personalizar la estrategia de captación y presentar una propuesta de valor convincente que motive al candidato a considerar un cambio laboral.
¿Quieres saber más?
Lee nuestro post sobre el Headhunting, cómo funciona y cuándo utilizarlo para incorporar talento a la organización.
Factores claves a considerar en cada proceso
En la selección tradicional, el principal desafío radica en la gestión eficiente del volumen de postulaciones. Definir criterios claros de filtrado y apoyarse en herramientas tecnológicas de evaluación pueden optimizar este proceso. Además, la calidad de la oferta laboral publicada influye en la atracción de talento idóneo, por lo que se debe prestar especial atención a su redacción y difusión.
Por otro lado, el headhunting exige una aproximación altamente estratégica. Es fundamental comprender el entorno del candidato, sus motivaciones profesionales y el contexto del mercado para diseñar una estrategia de acercamiento efectiva. La negociación debe manejarse con sumo cuidado, asegurando que la oferta no solo sea atractiva en términos salariales, sino que represente una oportunidad de desarrollo profesional significativa.
Decisión estratégica: ¿cuál es el método que más me conviene?
Ambos enfoques tienen su espacio dentro de una estrategia de talento eficaz. La combinación de ambos métodos permite cubrir el 91% de las necesidades de contratación según Gartner.
La clave está en priorizar: usar selección tradicional para el 70% de las vacantes y reservar headhunting para el 30% estratégico, donde impacta el 82% de los resultados empresariales.
Con todo, no es infrecuente que ambos métodos convivan en un mismo proceso de selección. Contar con un socio experto en selección y headhunting permite a las empresas optimizar sus procesos y asegurar la captación del mejor talento disponible en el mercado.
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