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Encontrar talento realmente cualificado, especialmente en posiciones clave, es uno de los mayores retos a los que se están enfrentando actualmente muchas empresas. Los procesos de headhunting o búsqueda directa cobran fuerza en estos casos como una metodología especializada que permite identificar y atraer perfiles que, en la mayoría de los casos, no se encuentran activamente en búsqueda de empleo.
El problema se hace especialmente evidente cuando una empresa lleva tiempo intentando cubrir una posición y los canales habituales siguen ofreciendo los mismos resultados: pocas candidaturas, perfiles que no llegan al nivel requerido o profesionales adecuados que simplemente no están buscando un cambio de empleo.
En estos casos, insistir únicamente en publicar nuevas ofertas puede no ampliar realmente el mercado de candidatos al que estamos accediendo.
Explicamos en profundidad qué es el headhunting, cómo funciona y en qué situaciones puede ser más eficiente para tus procesos de selección.
El headhunting es un método de selección de personal en el que un cazatalentos, también denominado headhunter, realiza la búsqueda directa del perfil del profesional que una empresa solicita. Las técnicas que utiliza no son de reclutamiento pasivo (infomediadores, anuncios, etc.). Se trata de un reclutamiento o búsqueda activa en el que sale a la “caza” del profesional deseado por la empresa. Si bien la traducción de la palabra como “caza cabezas” puede resultar agresiva en castellano, ilustra muy bien la diferencia del proceso con una selección de personal de corte más tradicional. Cuando se trata de Directivos, también se suele utilizar el término Executive Search.
Son muchas las empresas que deciden contratar a un headhunter o una consultora especializada en headhunting para incorporar ciertos profesionales, externalizando a través de este tipo de procesos la captación de talento para la organización. Sobre todo, este método se utiliza para directivos, mandos intermedios y perfiles técnicos o especializados cuyo acceso resulta difícil a través de los canales habituales de reclutamiento.
Contratar una consultora externa aporta un valor fundamental, la discreción en el proceso, que puede ejecutarse dentro de unos parámetros establecidos que no despierten alarma en un mercado o sector de actividad. Recordemos, por ejemplo, como Steve Jobs decidió incorporar nada menos que a John Sculley, de Pepsico.
Los procesos de selección que conocemos por «tradicionales» (también conocido como reclutamiento pasivo), en los que se publica una oferta y se reciben candidaturas que vamos filtrando, funciona cuando existe un mercado suficientemente amplio de profesionales que están buscando activamente un cambio.
Sin embargo, hay procesos en los que la dificultad no consiste tanto en seleccionar entre muchos candidatos como en conseguir llegar a los profesionales adecuados.
Es frecuente encontrarnos con esta situación cuando, por ejemplo, la vacante lleva semanas o meses abierta pero no se generan candidaturas adecuadas, los perfiles que llegan no cumplen con los requisitos necesarios o es necesario, por el tipo de posición, acceder a profesionales o sectores muy específicos.
En estas circunstancias, un proceso de búsqueda directa permite ampliar el mercado más allá de las personas que están respondiendo voluntariamente a una oferta.
La principal diferencia es sencilla: en lugar de esperar a que el candidato llegue al proceso, se identifica primero dónde puede encontrarse el talento adecuado y se contacta directamente con él.
Si estás intentando cubrir una posición, algunas señales pueden indicar que ha llegado el momento de cambiar la estrategia de búsqueda:
Cuando varias de estas situaciones coinciden, seguir utilizando exactamente los mismos canales probablemente no vaya a modificar sustancialmente el resultado.
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El proceso que siguen los headhunters y las consultoras especializadas en headhunting es, de modo simplificado, el siguiente:
En este punto, el headhunter solicita al cliente información sobre el puesto de trabajo y el perfil del posible ocupante, es decir, el know-how demandado, los resultados esperados, los problemas que deberá solucionar, las competencias deseadas, la formación requerida, el salario, la experiencia personal necesaria, etc.
Esta primera fase también permite contrastar si los requisitos planteados son coherentes con la realidad del mercado. En búsquedas especialmente complejas, ajustar correctamente el perfil de partida puede ser tan importante como la propia identificación de candidatos.
A veces incluye sectores o empresas de procedencia, posiciones clave de origen, resultados mínimos obtenidos en el pasado, etc. No es infrecuente un informe final del headhunter que de una visión general del mercado de candidatos potenciales.
En este caso, el headhunter podrá hacer uso de redes profesionales como LinkedIn, de su red de contactos en un sector concreto o bien seguir diferentes estrategias para acceder a los posibles candidatos de entre los profesionales de las empresas que ha marcado como objetivo.
No es infrecuente que la empresa de headhunting deba ponerse en contacto con las empresas de la competencia del cliente para localizar el perfil ideal entre alguno de sus empleados. De ahí, insistir en el importantísimo valor que la discreción y el saber-hacer tiene en el proceso.
No nos olvidemos que no se trata de una persona que haya acudido a un proceso de selección sino de alguien que ha sido buscado por nosotros. Puede estar abierto a escuchar ofertas pero cuestiones rutinarias como la explicación del puesto de trabajo o la solicitud de información a los candidatos se ven importantes en el modo de ejecutarse.
Una vez el headhunter contacta con los posibles candidatos, es necesario que realice una explicación honesta del atractivo de la posición ofertada. Debe verificar que el candidato está realmente interesado antes de solicitar ningún tipo de historial profesional.
La persona contactada deseará tener absolutamente garantizada la discreción también. Un profesional de alto nivel no puede poner su curriculum vitae a disposición de cualquier posible empleador, sin tener la seguridad adecuada. Se trata de personas que tienen mucho que perder.
Todas las fases habituales de un proceso de selección deben tratar de realizarse con el mayor rigor posible, pero el candidato deberá entender que facilitar información no le supone ningún riesgo y que es necesario para el encaje en la nueva organización.
Los preseleccionados realizarán la correspondiente entrevista con la empresa, y será esta quien decida quién será contratado para el puesto de trabajo en cuestión.
La presentación de finalistas no siempre supone el final del trabajo. En una búsqueda directa, el candidato contactado no estaba necesariamente buscando un cambio profesional. Por este motivo, es importante mantener alineadas las expectativas de ambas partes y acompañar el proceso durante las últimas conversaciones.
Aspectos como el proyecto profesional, las responsabilidades, las condiciones, la fecha de incorporación o las posibilidades de desarrollo pueden ser determinantes para conseguir que un profesional adecuado termine aceptando la propuesta.
Encontrar al candidato es solo una parte del proceso. También hay que conseguir que vea razones suficientes para considerar el cambio.
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Los headhunters son contratados por las empresas para la búsqueda de perfiles altos como directivos o ejecutivos que poseen grandes hitos profesionales y que, muy probablemente, vayan a cobrar un sueldo cuantioso.
Debido al salario y a las responsabilidades que estos cargos deberán asumir, los headhunters suelen centrarse en encontrar personas con un currículum excepcional, con una formación extensa y transversal y con competencias en otras áreas, tales como las habilidades sociales.
No obstante, también los headhunters son contratados para encontrar aquellos perfiles muy específicos con los que es difícil contactar en el mercado, tales como expertos informáticos, expertos biólogos, perfiles comerciales de alto nivel u otros similares en áreas muy específicas.
Como ejemplos:
Es decir, la presencia de una consultora de headhunting en un proceso de captación de un profesional está justificada cuando el perfil es clave para la organización, aporta alto valor y hay serias dificultades para poder acceder a él por métodos tradicionales de reclutamiento. No olvidemos que el salario puede verse incrementado ligeramente al no estar el candidato en búsqueda activa de empleo.
Cuando una posición se resiste durante mucho tiempo, la explicación no siempre es simplemente que “no hay candidatos”.
Puede haber otros factores que estén reduciendo el mercado potencial, como por ejemplo:
Una búsqueda directa bien planteada permite obtener también información sobre el mercado.
Si los profesionales identificados rechazan repetidamente la posición por motivos similares, esa información ayuda a la empresa a comprobar si el perfil, las condiciones o la propia propuesta están correctamente planteados.
En ocasiones, por tanto, el valor del headhunting no consiste únicamente en presentar candidatos. También permite contrastar la posición con la realidad del mercado antes de seguir invirtiendo tiempo en una búsqueda que no está funcionando.
Cuéntanos qué profesional necesitas incorporar y valoraremos contigo si una búsqueda directa puede ayudaros a acceder a candidatos que no están llegando por los canales habituales.
En un proceso de búsqueda directa resulta especialmente importante que exista un profesional que coordine todas las fases, desde la definición del mercado hasta el contacto, la evaluación y la presentación de finalistas.
Esto garantiza coherencia en los criterios de búsqueda, confidencialidad en las aproximaciones y una interlocución constante tanto con la empresa como con los profesionales contactados.
Cuando el proceso se externaliza, contar con una consultora especializada en headhunting permite además incorporar experiencia de mercado y capacidad de búsqueda sin cargar internamente a la organización con todo el proceso.
La tecnología ha ampliado considerablemente la capacidad de identificar profesionales y analizar mercados de candidatos. Redes profesionales, bases de datos, ATS y herramientas apoyadas en inteligencia artificial permiten localizar perfiles y procesar información con mucha mayor rapidez.
Sin embargo, estas herramientas no sustituyen las fases más importantes de una búsqueda directa: interpretar una trayectoria profesional, valorar el encaje real, realizar una aproximación adecuada, entender la motivación del candidato y gestionar una posible negociación.
La tecnología amplía la capacidad de búsqueda. El criterio profesional sigue determinando qué profesionales merece la pena contactar y cómo debe desarrollarse el proceso.
Cuando la posición es especialmente relevante, existe dificultad para encontrar candidatos adecuados mediante los canales habituales o necesitamos acceder a profesionales que no están buscando empleo activamente.
El plazo depende de la complejidad del perfil y del mercado objetivo. Las posiciones especialmente escasas o con requisitos muy específicos pueden necesitar más tiempo que una búsqueda convencional.
Sí. La búsqueda directa no se limita a puestos de alta dirección y es habitual utilizarla para mandos intermedios y especialistas con experiencia difícil de localizar.
Precisamente es uno de los escenarios en los que puede ser útil cambiar de metodología. El headhunting permite ampliar la búsqueda hacia profesionales que no han visto la oferta o que no están buscando activamente empleo.
La selección tradicional trabaja principalmente sobre candidaturas recibidas, mientras que el headhunting identifica y contacta directamente con profesionales previamente definidos como potencialmente adecuados.rdeón
No necesariamente. Una primera conversación puede servir también para contrastar responsabilidades, requisitos, expectativas y condiciones con la realidad del mercado antes de iniciar la búsqueda.
