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Encontrar talento realmente cualificado, especialmente en posiciones clave, es uno de los mayores retos a los que se están enfrentando actualmente muchas empresas. El headhunting cobra fuerza en estos casos como una metodología especializada que permite identificar y atraer perfiles que, en la mayoría de los casos, no se encuentran activamente en búsqueda de empleo.
Explicamos en profundidad qué es el headhunting, cómo funciona y en qué situaciones puede representar una ventaja competitiva dentro de tus procesos de selección.
El headhunting es un método de selección de personal en el que un cazatalentos, también denominado headhunter, realiza la búsqueda directa del perfil del profesional que una empresa solicita. Las técnicas que utiliza no son de reclutamiento pasivo (infomediadores, anuncios, etc.). Se trata de un reclutamiento o búsqueda activa en el que sale a la “caza” del profesional deseado por la empresa. Si bien la traducción de la palabra como “caza cabezas” puede resultar agresiva en castellano, ilustra muy bien la diferencia del proceso con una selección de personal de corte más tradicional. Cuando se trata de Directivos, también se suele utilizar el término Executive Search.
Son muchas las empresas que deciden contratar a un headhunter o una consultora especializada en headhunting para incorporar ciertos profesionales, externalizando a través de este tipo de procesos la captación de talento para la organización. Sobre todo, este método se utiliza para Directivos, Mandos Intermedios y Perfiles muy Especializados que son escasos en el mercado.
Contratar una consultora externa aporta un valor fundamental, la discreción en el proceso, que puede ejecutarse dentro de unos parámetros establecidos que no despierten alarma en un mercado o sector de actividad. Recordemos, por ejemplo, como Steve Jobs decidió incorporar nada menos que a John Sculley, de Pepsico.
El proceso que siguen los headhunters y las consultoras especializadas en headhunting es, de modo simplificado, el siguiente:
en este punto, el headhunter solicita al cliente información sobre el puesto de trabajo y el perfil del posible ocupante, es decir, el know-how demandado, los resultados esperados, los problemas que deberá solucionar, las competencias deseadas, la formación requerida, el salario, la experiencia personal necesaria, etc.
A veces incluye sectores o empresas de procedencia, posiciones clave de origen, resultados mínimos obtenidos en el pasado, etc. No es infrecuente un informe final del headhunter que de una visión general del mercado de candidatos potenciales.
En este caso, el headhunter podrá hacer uso de redes profesionales como LinkedIn, de su red de contactos en un sector concreto o bien seguir diferentes estrategias para acceder a los posibles candidatos de entre los profesionales de las empresas que ha marcado como objetivo.
No es infrecuente que la empresa de headhunting deba ponerse en contacto con las empresas de la competencia del cliente para localizar el perfil ideal entre alguno de sus empleados. De ahí, insistir en el importantísimo valor que la discreción y el saber-hacer tiene en el proceso.
No nos olvidemos que no se trata de una persona que haya acudido a un proceso de selección sino de alguien que ha sido buscado por nosotros. Puede estar abierto a escuchar ofertas pero cuestiones rutinarias como la explicación del puesto de trabajo o la solicitud de información a los candidatos se ven importantes en el modo de ejecutarse.
Una vez el headhunter contacta con los posibles candidatos, es necesario que realice una explicación honesta del atractivo de la posición ofertada. Debe verificar que el candidato está realmente interesado antes de solicitar ningún tipo de historial profesional.
La persona contactada deseará tener absolutamente garantizada la discreción también. Un profesional de alto nivel no puede poner su curriculum vitae a disposición de cualquier posible empleador, sin tener la seguridad adecuada. Se trata de personas que tienen mucho que perder.
Todas las fases habituales de un proceso de selección deben tratar de realizarse con el mayor rigor posible, pero el candidato deberá entender que facilitar información no le supone ningún riesgo y que es necesario para el encaje en la nueva organización.
Los preseleccionados realizarán la correspondiente entrevista con la empresa, y será esta quien decida quién será contratado para el puesto de trabajo en cuestión.
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Los headhunters son contratados por las empresas para la búsqueda de perfiles altos como directivos o ejecutivos que poseen grandes hitos profesionales y que, muy probablemente, vayan a cobrar un sueldo cuantioso.
Debido al salario y a las responsabilidades que estos cargos deberán asumir, los headhunters suelen centrarse en encontrar personas con un currículum excepcional, con una formación extensa y transversal y con competencias en otras áreas, tales como las habilidades sociales.
No obstante, también los headhunters son contratados para encontrar aquellos perfiles muy específicos con los que es difícil contactar en el mercado, tales como expertos informáticos, expertos biólogos, perfiles comerciales de alto nivel u otros similares en áreas muy específicas.
Es decir, la presencia de una consultora de headhunting en un proceso de captación de un profesional está justificada cuando el perfil es clave para la organización, aporta alto valor y hay serias dificultades para poder acceder a él por métodos tradicionales de reclutamiento. No olvidemos que el salario puede verse incrementado ligeramente al no estar el candidato en búsqueda activa de empleo.
Evidentemente, lo ideal es contratar una consultora experta de headhunting que se haga cargo y responsable de la actuación de sus headhunters durante el proceso de selección.
De esta manera, nos aseguramos de que todo el proceso de selección está coordinado y tutelado por auténticos expertos en cazar talentos y descubrir perfiles profesionales que encajen en el puesto de trabajo ofertado por la empresa cliente.
En los últimos años, el headhunting ha incorporado herramientas tecnológicas que permiten acelerar notablemente la búsqueda y preselección de talento. Plataformas basadas en inteligencia artificial, como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) con capacidades de análisis semántico, permiten filtrar perfiles de forma más eficiente e identificar candidatos potenciales incluso si no están en búsqueda activa.
Según LinkedIn (2024), el 74 % de los responsables de selección considera que la IA tendrá un impacto significativo en sus procesos. De hecho, se estima que el uso de herramientas de IA en selección se ha duplicado en apenas un año, pasando del 26 % en 2023 al 53 % en 2024. No obstante, esta mayor agilidad no sustituye el papel clave del headhunter. Es su criterio profesional —para interpretar trayectorias, valorar la motivación real o analizar el encaje con la cultura de la empresa— lo que sigue determinando el éxito de cada proceso.
