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Tradicionalmente, las empresas han estado invirtiendo en recursos de marketing para captar y retener clientes. La palabra branding, asociada especialmente a la notoriedad y el posicionamiento de una compañía, se ha entendido como un elemento de apoyo a la comercialización de productos y servicios.
El employer branding nos hace ver algo que todos conocemos desde antiguo. Las personas trabajan en marcas de las que quieren sentirse orgullosos. Por tanto, los esfuerzos de reconocimiento de marca, notoriedad y posicionamiento tienen sentido que también puedan orientarse hacia la propia plantilla.
Vamos a describir brevemente qué es el employer branding, y hacer una breve reflexión sobre la incidencia que tiene sobre la atracción de talento a las compañías y sobre sus resultados finalmente.
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Qué es el employer branding
La definición de employer branding se asemeja a la de la imagen corporativa (es decir, la percepción que se tiene de la organización), pero enfocada hacia los potenciales candidatos y hacia quienes ya trabajan allí. En otras palabras, es la reputación empleadora de una empresa, o cómo es percibida por los empleados y las potenciales incorporaciones.
Aunque este concepto no haya adquirido una gran relevancia hasta el siglo XXI, consigue poner de manifiesto que la empresa tiene que tomar la iniciativa para resultar atractiva para los trabajadores, alejándose de la idea de que «el talento vendrá solo«. Para contar con los mejores profesionales, la organización tendrá que transmitir una propuesta de valor atractiva para el talento humano, tanto interno (empleados) como externo (candidatos).
Podemos encontrar algunos ejemplos muy ilustrativos de cómo desarrollar adecuadamente este concepto de employer branding en compañías como Cisco, Google o Starbucks: desde fomentar que los propios trabajadores publiquen posts en los perfiles sociales de la empresa, hasta organizar concursos cuyo premio sea un puesto de trabajo, pasando por subvencionar los estudios de los empleados más jóvenes.
Sin embargo, cuando tales «promesas» no son consistentes, se produce una brecha que afecta negativamente a la reputación de la compañía. En el Employer Brand Research 2021, elaborado por Randstad, se observa que 4 de cada 5 trabajadores no perciben coherencia entre la propuesta teórica de la empresa y la experiencia real del empleado.
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Beneficios del employer branding
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- Atracción del talento
La mencionada percepción incide naturalmente en el interés que se genera por la empresa en el mercado laboral: una popularidad alta provocará que haya muchos posibles candidatos que deseen incorporarse y, por lo tanto, habrá una mayor probabilidad de atraer talento a la organización.
- Motivación de la plantilla
Los trabajadores, al percibir que las promesas de una buena experiencia de empleado se cumplen, encuentran una gran motivación para dar lo mejor de sí mismos en la empresa. El rendimiento laboral, en consecuencia, se ve potenciado. Asimismo, el resultado empresarial.
- Compromiso y recomendaciones
Cuando los empleados verdaderamente disfrutan de las ventajas de trabajar en una organización, pueden transmitir su compromiso actuando como embajadores de la empresa, lo que facilitaría mucho las tareas de reclutamiento y selección. El candidato vendría recomendado por un empleado comprometido y que comparte con otros su entusiasmo.
- Diferenciación frente a la competencia
El mero hecho de ser un empleador de referencia hará a la empresa tomar ventaja frente a otras empresas competidoras: tendrá más probabilidades de ser elegida por los candidatos, y los propios empleados no desearán abandonar la compañía.
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Para que el employer branding surta efecto, todo aquello que la empresa promulgue y prometa para sus empleados ha de poder ser respaldado con hechos concretos. Si esto es así, los propios trabajadores podrán actuar como valedores de la gran experiencia que supone trabajar en la organización.
Repasar el conjunto de elementos de los que depende la experiencia del empleado y tener coherencia como marca empleadora es, al igual que con el cliente, lo que atrae y fideliza al talento.
Si mentimos al empleado, al igual que si mentimos al cliente, el efecto será contraproducente y las problemáticas en forma de conflictos y desconfianza serán múltiples.
En definitiva, es cambiar el enfoque instrumental de los recursos humanos al de cliente interno, del que tantas veces se ha hablado en distintos foros, pero que no termina de consolidarse en la práctica cotidiana y el estilo de dirección dominante en muchas organizaciones.
Esperamos que este resumen haya sido de interés y estamos a disposición de quien considere que podemos ayudarle en contacto@adelantta.es
