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La selección, además de un trabajo técnico, es todo un arte, y la verificación de referencias laborales de un candidato ocupa un puesto relevante en el procedimiento. Cuando se lleva a cabo un proceso estructurado para cubrir un determinado perfil profesional, hay que tener en cuenta muchos factores. Al empezar a trabajar en este campo, se sigue la estrategia del check-list. Es decir, se anota todo lo que nos dicen que requiere un candidato y se trata de verificar.
Con la experiencia y el paso de los años, se entiende que unos factores pesan mucho más que otros en el éxito final de un candidato, que unos pueden compensar a otros o que hay distintos perfiles de formación y experiencia que pueden tener éxito en la misma posición, con estilos muy diferentes. En fin, casi como la combinación de colores de una paleta para pintar un buen lienzo.
A nivel técnico, durante todo el proceso se seleccionan una serie de herramientas que aseguren una valoración objetiva de las competencias de los candidatos para que la adecuación persona-puesto sea precisa.
Una de estas herramientas, entre otras muchas, es la solicitud de referencias laborales. Se trata de una práctica muy habitual en los procesos de selección. En puestos de elevado nivel de riesgo existen incluso agencias de detectives privados especializadas que hacen procesos de verificación curricular.
En las posiciones más frecuentes, se solicitan unas simples referencias a empleadores o compañeros/as de empresas en la que haya trabajado el candidato/a.
En ocasiones, se pide el consentimiento expreso del candidato para solicitar estas referencias, incluso que nos indique las personas que nos las podrían facilitar. Por razones obvias, esto no suele ser muy efectivo. Es raro que las personas proporcionemos contactos para que hablen mal de nuestro desempeño profesional.
Lo más efectivo suele ser solicitar las referencias a los jefes o responsables directos de la persona, que trabajaron mano a mano con ella, como comentamos a continuación.
Qué son las referencias laborales y por qué son importantes para tu empresa
Una referencia laboral o referencia de trabajo es una valoración realizada por un antiguo jefe o mando superior sobre el trabajo de un empleado y que sirve para hacerse una idea de su desempeño en anteriores empleos.
Habitualmente se solicitan por teléfono y la información fluye de manera informal. Es raro que se proporcionen malas referencias y debemos estar atentos a trasfondo de la conversación e indagar hasta donde nos sea posible.
Se trata casi de una entrevista telefónica, donde debemos sondear acerca del desempeño de la persona que estamos valorando como candidato en nuestro proceso de selección.
En ocasiones, pueden ser solicitadas en formato carta de recomendación firmada, en la que se incluye información relativa al puesto de trabajo que ocupó el candidato y las funciones que desempeñaba en la empresa. Además, se resalta el hecho de que el empleado desarrolló su actividad profesional con éxito.
Este tipo de solicitud de referencias es mucho más infrecuente y suele enmarcarse en el ámbito de las administraciones públicas u órganos afines. Muchas instituciones siguen en la contratación de personal procesos similares a los de las licitaciones, donde se pide una acreditación escrita de la experiencia profesional.
En el mundo de las empresas privadas, nacionales y multinacionales, no es habitual este tipo de solicitud.
Si solicitamos referencias escritas, lo mejor es facilitar nosotros el formato a quien deba dárnoslas. Deben incluir el nombre del superior, sus datos y forma de contactar con él, una descripción detallada sobre las actividades que desarrollaba y los méritos que alcanzó durante el desarrollo de sus funciones.
Las referencias laborales son de gran importancia en selección, pero no debemos olvidar que siempre son opiniones y, en la mayoría de los casos, absolutamente neutras. Casi nadie quiere causar un daño innecesario a un candidato que ya ha abandonado una organización
Valoradas con buen criterio, pueden complementar las pruebas que previamente se hayan realizado – test psicológicos, gamificación, assesment center, etc. – y son prácticamente una vía complementaria por la que el departamento de selección o recursos humanos puede verificar que los conocimientos y experiencia son reales. Otro camino, cada vez más utilizado, es la petición de la vida laboral que emite la seguridad social.
En general, cuando la persona que participa en el proceso de selección nos indica que podemos pedir referencias, son una muestra de sinceridad y transparencia por parte del candidato, transmitiendo que la información proporcionada es real y puede ser verificada. Bien es cierto que en esto también hay candidatos que lo ofrecen siendo conscientes de lo improbable que será que se soliciten.
Cuando el candidato nos dice que no desea que se pidan referencias, suele ser una indicación de alarma. No necesariamente de un mal desempeño, pero sí de algún tipo de problema o malestar con la empresa o empresas anteriores. Hay, obviamente, alguna razón para que nos indique que no quiere que las pidamos.
Como norma general, tres referencias son suficientes para dar información sobre el desempeño en el anterior puesto de trabajo y valorar otras cualidades del candidato más allá de las aptitudes técnicas, como pueden ser las habilidades blandas como la empatía, la comunicación o el trabajo en equipo.
¿Es ilegal pedir referencias laborales sin el consentimiento del candidato?
Aunque se puede dudar si es ilegal o no solicitarlas, lo que sí es claramente ilegal es dar las referencias laborales sobre datos confidenciales sin el mencionado consentimiento del exempleado, pues supone una cesión de los datos personales que incumple con lo establecido en el artículo 6 del Reglamento de Protección de Datos (RGPD). Por lo tanto, solo podrían facilitarse referencias sobre datos que tengan algún nivel de confidencialidad con el consentimiento expreso del antiguo empleado. Por ejemplo, sobre el nivel salarial que tenía la persona.
Opinar sobre un antiguo empleado no es, obviamente, un delito, siempre y cuando no se incurra en injuria, calumnia o se vulnere el derecho al honor. No obstante, para asegurar que pedir y dar las referencias laborales de un candidato no nos va a traer problemas, cada vez es más conveniente solicitar a la persona en cuestión el consentimiento para ello. Esto puede hacerse verbalmente o firmando un consentimiento a tal fin.
Si la antigua empresa facilita las referencias que incluyan datos con algún nivel de confidencialidad sin consentimiento del candidato podría suponer una infracción de la normativa relativa a la protección de datos y tener que hacer frente a una sanción por parte de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), en caso de que el candidato decidiese denunciarlo.
Como siempre, la confianza y el apoyo mutuo entre los profesionales de RRHH es importante. No olvidemos también el legitimo derecho que le asiste a una empresa a comprobar la información antes de asumir un compromiso laboral, que tienen numerosas implicaciones económicas.
Es decir, no debemos descartar las referencias como un elemento de apoyo en los procesos de selección, especialmente como elemento de transparencia y verificación de datos objetivos, más que de opiniones subjetivas.
En Adelantta somos expertos en la externalización del departamento de RRHH, por lo tanto, confiar en nuestros servicios es una garantía de que todos los procesos. Nuestra experiencia y profesionalidad, con más de 10.000 profesionales seleccionados a lo largo de los años, nos permiten abordar todas estas cuestiones evitando cualquier problema de tipo legal a nuestro cliente y proporcionándole la mayor cantidad de elementos para la toma de una decisión final sobe la persona a incorporar en su organización.
