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La banda salarial es un elemento muy importante dentro de los recursos humanos de una empresa. Las grandes compañías tienen políticas retributivas muy bien definidas que consideran a la mayoría de los conceptos incluidos en una de las tres categorías siguientes:
- Salario fijo (Base, Antigüedad, Complementos Voluntarios, etc.)
- Salario Variable relacionado con la productividad (Incentivos, Bonus, etc.)
- Salario Variable relacionado con la actividad (Viajes, Dietas, Nocturnidad, Turnicidad, Peligrosidad, etc.)
Por otro lado, siempre tienen tratan de tener en cuenta tres factores que son básicos para la ordenación de su política de retribuciones:
- El marco que fija el Convenio Colectivo de referencia (especialmente para los puestos sujetos al mismo).
- La Equidad Interna en las retribuciones, es decir, que puestos de mayor valor para la organización perciban una cantidad superior que puestos de menor valor para la organización. En este sentido es muy frecuente que tengan un modelo organizativo basado en una correcta valoración de los puestos de trabajo.
- La Competitividad Externa, es decir, la relación de las retribuciones pagadas en la compañía con puestos de igual valor en el mercado, dentro del sector en que se desenvuelvan y con un tamaño de empresa similar.
Ahora bien, para las pequeñas y medianas empresas puede resultar complejo fijar un sistema con un orden tan preciso, propio de un trabajo más cercano a la ingeniería de personas que de la necesaria agilidad que necesita toda PYME, tomando decisiones sobre bandas salariales sin equivocarse en exceso, aun asumiendo cierto riesgo.
No olvidemos que uno de los factores clave de la competitividad de cualquier empresa es el impacto de su masa salarial en su cuenta de resultados y la relación de esta con la facturación y los márgenes. Unas retribuciones excesivas con relación al mercado pueden generarnos desventajas serias mientras que unas insuficientes son el caldo de cultivo de la desmotivación, conflictos y rotación no deseada.
Hemos escrito este artículo con el ánimo de clarificar de forma sencilla el concepto de Banda Salarial y cómo es recomendable que lo apliques en tu empresa con un criterio de buena gestión.
Qué es la banda salarial
La banda salarial o salary range es un rango de salario que se fija para cada nivel dentro de la empresa. Es decir, es un mínimo y un máximo marcados, dentro de los que se encuentra el importe salarial definitivo que cobrará cada persona en función de su perfil.
Por lo tanto, la banda salarial es el tramo en el que se va a mover la remuneración de un puesto dentro de la empresa en función de la cualificación, la experiencia, la responsabilidad y los salarios de puestos similares.
Dicho esto, resulta obvio que es importante hacer una mínima clasificación ordenada de los puestos de tu empresa y fijar una banda salarial para cada grupo de puestos tipo, es decir, de puestos de naturaleza similar y cuya aportación a tu modelo de negocio pueda ser comparable.
Por qué debes fijarla en tu empresa
Fijar el rango salarial en tu empresa es fundamental porque los sueldos para cada perfil o puesto están determinados y, de este modo, se evitan las desigualdades económicas y el consiguiente malestar de los trabajadores. La banda salarial, más allá de las negociaciones individuales, te permite analizar con más claridad si vas a incorporar a un nuevo trabajador no respetando las reglas del juego que previamente te has marcado. Te da cierta holgura para negociar, pero también te hace ver cuando estás cometiendo un error con mala solución en el futuro.
De forma añadida, fijando las bandas salariales en España se ayuda a cumplir con el RD 902/2020 sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en el que se incluye la obligación de que todas las empresas, independientemente de su tamaño, lleven un registro retributivo de los salarios de toda la plantilla.
Tener una estructura salarial adecuada, organizada por bandas, garantizará la igualdad e influirá en el aumento de la satisfacción de los empleados, mejorará el clima laboral y disminuirá la rotación de trabajadores, evitando la fuga de talento por errores en la política retributiva.
Una banda salarial también te permite observar la evolución de las retribuciones del empleado sin necesidad de cambiarlo de puesto de trabajo, pudiendo incorporar nuevos profesionales en los niveles mínimos de ésta e incrementando sus retribuciones a medida que se cumplan o alcancen determinados hitos.
Criterios para fijar la banda salarial
Para fijar los rangos salariales es fundamental tener en cuenta los siguientes criterios:
Investigación del mercado
Es muy importante saber cuál es el salario para perfiles similares a los que existen en nuestra compañía en empresas similares y diferentes para analizar las diferencias. Existen compañías que publican periódicamente estudios retributivos. Incluso si consultas en la propia web puedes encontrar cifras más o menos acertadas en páginas como Salario en España – Salario Medio (talent.com), que se basa en los datos de las ofertas de empleo publicadas.
Si buscas a un nuevo empleado a través de una empresa de selección de personal, podrá investigar al mercado y te dará una información muy precisa de los rangos en los que se desenvuelve este tipo de puesto para empresas de tamaño similar a la tuya.
Análisis del perfil del candidato con relación al puesto
Cada puesto está contratado en una organización para cumplir una función específica con un resultado específico. El rango más alto de cualquier banda salarial tiene que ser para personas que cumplan con el total de requisitos que el puesto comporta en cuanto a experiencia y competencias necesarias.
Analizar si el candidato cubre o no el puesto en su totalidad debe tenerse en cuenta a la hora de fijar el salario, ya que, si lo sitúas en el nivel más alto de la banda, difícilmente podrás desarrollarle o hacerle evolucionar en caso de que sea necesario para que llegue a resolver todas las problemáticas a las que se enfrentará en el desempeño de su función. Tener en cuenta simpatías o nivel de química con el candidato es totalmente desaconsejable a la hora de fijar un salario, por las muchas implicaciones que esto tendrá en el futuro.
Situación de la empresa, marco legal y rentabilidad económica
Calcula siempre donde debe estar el límite de los salarios de tu empresa y distribúyelo en bandas salariales. No fijes bandas salariales por encima de un límite que te comprometa la rentabilidad. Puede que tu negocio tenga un amplio margen por empleado o puede que te encuentres en un sector dónde hay escasa rentabilidad. Si tu compañía ha de tener salarios bajos para no perder dinero y no es posible un reajuste de otras partidas de tu cuenta de pérdidas y ganancias, asume que deberás compensar con intangibles (buen horario, buen clima humano, etc.) o asumir un elevado nivel de rotación.
Tener claras las posibilidades reales de la empresa a nivel económico es imprescindible. Fija siempre bandas salariales asumibles respecto a los costes, para que pueda seguir obteniendo beneficios. Una mala política en este aspecto suele terminar en un concurso de acreedores.
Por supuesto, si tu compañía no puede cumplir con los mínimos que marca la ley, tienes una situación muy compleja en cuanto a tu modelo de negocio.
Elementos no retributivos y Salario emocional
Contar con beneficios de otro tipo, como una buena conciliación familiar, un horario flexible, un buen clima humano, formación continuada, cercanía al domicilio, menor presión de resultados por unidad de tiempo, etc. no es tan relevante como el dinero (según numerosos estudios). No obstante, ayuda. Todo aquellos que tenga que ver con una buena experiencia del empleado es positivo y es casi un requisito si no tenemos más remedio que tener una política austera a nivel salarial, por nuestro tipo de actividad o por el momento de nuestra organización.
En definitiva, la banda salarial es el rango de salario que se fija en una empresa para los diferentes niveles dentro de la misma. Es importante para evitar las desigualdades y cumplir con la normativa además de aumentar la satisfacción de los empleados. Para fijarla es importante investigar el mercado, analizar el candidato en concreto, tener presente las posibilidades económicas de la empresa y evaluar otros factores más intangibles o cualitativos.
Si tienes dudas acerca de cómo realizarlo, o necesitas ayuda, desde Adelantta tenemos expertos en auditorias y políticas salariales, ayudando a llevar nuestra experiencia en grandes organizaciones a la mejor gestión de las PYMES en esta área.
