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La llamada criba curricular es clave dentro del proceso de selección para cubrir una vacante en una empresa, puesto que puede determinar la eficiencia posterior del proceso de selección, optimizando tiempos globales y permitiendo destinar el tiempo disponible a realizar una buena recogida de información en aquellos candidatos que, de entrada, tienen una probabilidad real de ser seleccionados.
Cuando citamos candidatos que, de modo anticipado, sabemos que no encajan con las necesidades del puesto, se produce una sensación de malestar y pérdida de tiempo por todas las partes implicadas. No es una situación justa para el candidato, al que se le generan unas expectativas que no se van a ver cubiertas por un claro incumplimiento de los requisitos mínimos de una determinada posición.
El tiempo en cubrir una posición suele ser, además, un factor clave en el actual entorno. Normalmente las necesidades de selección de personal suelen revestir un carácter de urgencia, por lo que es necesario optimizar el proceso desde el primer momento. Por fortuna, la influencia de la digitalización en los procesos selectivos ha traído numerosos beneficios que también ayudan a optimizar los procesos.
Qué es una criba curricular
La criba curricular es una etapa del proceso de selección en la que los reclutadores hacen una revisión de los currículums recibidos para seleccionar a los candidatos que se adaptan mejor a los requisitos del puesto vacante.
Su objetivo es reducir el número de personas a las que se va a entrevistar para quedarse únicamente con los que cumplen los requisitos objetivos e innegociables de la oferta de empleo.
No es una tarea fácil, ya que no todos los candidatos presentan la información del mismo modo y hay que saber leer entre líneas para detectar si una persona en concreto cumple objetivamente con las necesidades que hemos marcado en el perfil.
Es habitual en muchas consultoras y departamentos de recursos humanos que esta criba la realice una persona de perfil más junior o con poca experiencia en selección de personal. Es difícil que disponga del criterio suficiente como para detectar y diferenciar aspirantes.
Adicionalmente, al inicio de una carrera profesional en recursos humanos, la lógica dificultad psicológica para rechazar a los/as aspirantes desde el principio suele complicar mucho los procesos de selección: personas citadas que no deberían haber participado en el proceso y molestas por el resultado final.
Nosotros no recomendamos que esta tarea la realice una persona sin experiencia y, aun menos, si no tiene muy claro dónde están las líneas rojas que marcan que alguien no pueda continuar en un proceso. Debe saber cómo leer e interpretar estos básicos en un curriculum, que no deja de ser un documento resumen con muchos matices.
Por qué hacer una criba curricular
No podemos decir que en el escenario actual todas las posiciones que abre una organización tengan una gran abundancia de aspirantes. Hay puestos muy difíciles de cubrir, precisamente por la escasez de personas que optan a ellos.
Desde Adelantta podemos comprobar diariamente que el discurso que escuchamos a menudo sobre el desajuste de la oferta formativa y las necesidades de las organizaciones es cierto. Ciertas formaciones y experiencias específicas son muy difíciles de encontrar.
Ahora bien, hay otro tipo de ofertas en las que se reciben multitud de solicitudes de candidatos. Dependerá mucho de la posición ofertada, el sector de actividad o las condiciones del puesto, pero es obvio que un departamento de recursos humanos no puede gestionar fácilmente el aluvión de currículums que llegar diariamente para este tipo de perfiles. De ahí la necesidad de realizar una criba curricular para afinar la búsqueda y reducir tiempos en el proceso.
Realizar bien esta primera etapa conlleva:
- Ahorro de tiempo. La empresa no invierte tanto tiempo en entrevistar o aplicar diversas pruebas a candidatos que no cumplen los requisitos solicitados.
- Más probabilidades de encontrar al candidato ideal. Es más eficaz poner el esfuerzo en detectar desde un primer momento que el perfil profesional de la persona y las características del puesto coinciden.
- Ahorro económico en la gestión del proceso. Reduce los gastos del departamento de recursos humanos al realizar menor número de entrevistas. No solo es más eficaz, sino más eficiente.
- Un compromiso ético mayor con los aspirantes. No haciendo perder el tiempo a personas sin posibilidades reales y manteniéndolas para otros puestos en los que sus características profesionales tengan un mayor encaje.
Cómo hacer una criba curricular paso a paso
Los criterios que se utilizan para hacer una criba curricular dependen del puesto que se quiera cubrir y las características que sean más importantes en el trabajador que vaya a ocuparlo.
Hay un concepto clave que utilizamos en el mundo de recursos humanos, que es la diferenciación entre el llamado perfil hard y el perfil soft
- Por perfil hard entendemos los requisitos mínimos de formación y experiencia profesional que debe tener un candidato para poder desarrollar adecuadamente un puesto de trabajo. Es decir, aquellas cuestiones fácilmente objetivables. Por ejemplo, si debe firmar proyecto deberá poseer un título de ingeniería que lo habilite para ello.
- Por perfil soft entendemos el conjunto de actitudes, motivaciones, habilidades personales, etc. que ayudan a que la persona tenga éxito en su puesto de trabajo. Eso a lo que habitualmente nos referimos cuando hablamos de las competencias personales e interpersonales.
Como el lector puede adivinar, el primero es más fácil de detectar en un curriculum, haciendo un listado de los requisitos de los que no podemos prescindir en ningún caso.
En algunas ocasiones, puede no quedar claro en el resumen de trayectoria del candidato si cumple alguno de estos requisitos (por ejemplo, si dispone del nivel de inglés suficiente). Esto se podrá solucionar fácilmente realizando una primera llamada de teléfono y haciendo una breve entrevista dirigida al a verificación de estos requisitos, sin necesidad de avanzar a una entrevista de profundidad.
Los aspectos más frecuentes en este listado de mínimos que nos determinan el perfil hard ampliado a efectos de selección de personal son los siguientes:
1. Lugar de residencia
Para el trabajo en remoto no es importante la localización del candidato, en otros puede resultar absolutamente necesario que la persona que ocupe el puesto resida en una zona concreta o esté dispuesta a cambiar su residencia. En algunos puestos, la tasa de abandono de trabajadores que viven muy alejados de la empresa es muy alta. Para otros, es inviable que la persona viva muy alejada (trabajo a turnos, servicios 24 horas, etc.). En estos casos, la residencia puede ser un factor de descarte o, cuando menos, de comprobación, antes de continuar con el proceso de selección.
2. Formación
Una titulación o varias opciones de formación pueden ser necesarias para encajar con la oferta de empleo concreta. Las personas que no cuenten con ella no podrán continuar en el proceso de selección. Hay en profesiones en el mundo de la empresa donde puede existir más flexibilidad, pero en otras es un claro elemento de descarte (no podemos contratar a un profesional sanitario que no disponga de la titulación correspondiente terminada, por ejemplo).
3. Experiencia
La experiencia es, quizás, el requisito más valioso a la hora de descartar o continuar con un candidato. También es el más difícil de valorar de manera precisa solo con un curriculum vitae. Haber pasado años desempeñando un puesto similar suele ser requisito de descarte en numerosas posiciones senior. Por mucha motivación que tenga el candidato, no podremos contratar como director Financiero de una gran compaña a alguien cuya experiencia ha estado exclusivamente en atención al cliente, por ejemplo. Aun cuando se haya formado para cambiar de posición, el riesgo es excesivamente elevado.
4. Formación complementaria
Para algunos puestos de trabajo es necesario contar con ciertos requisitos técnicos que suelen estar relacionados con formación complementaria. Este hecho se produce mucho en las denominadas herramientas digitales, especialmente si son avanzadas. No es infrecuente, por ejemplo, buscar un responsable de sistemas que haya trabajado con una determinada ERP. A veces, es una labor muy compleja. Pensemos en los pocos profesionales que existen ya en el mercado que dominen AS/400.
5. Idiomas
Este requisito puede tener mayor o menor importancia en función del uso que se dé a los idiomas en el desempeño diario del puesto ofertado. Desafortunadamente es una de las cuestiones en las que más se miente o disfraza el nivel real en el curriculum vitae. Si la persona va a estar trabajando continuamente con el extranjero, por ejemplo, no hay mucho margen de negociación con esta característica y hay que detectarla o comprobarla desde un primer momento.
6. Expectativas salariales
El importe que ofrece la empresa en concepto de salario y las expectativas que tenga el trabajador deben coincidir aproximadamente para que continúe en el proceso de selección. Al menos, debe existir una horquilla de negociación común. Las empresas fijan su política retributiva en base a numerosos criterios y, en algunas de ellas, no es un elemento especialmente negociable. Sobre todo, en las de mayor tamaño.
Esta cuestión suele ser necesario comprobarla telefónicamente ya que en muy raras ocasiones el candidato o candidata lo manifiesta abiertamente en un curriculum. Es frecuente que se inscriban candidatos a ofertas con una determinada banda salarial y que tengan unas expectativas mayores. Muchas veces se aplica a los perfiles en modo automático a través de infomediadores y plataformas.
Desde el punto de vista de un departamento de recursos humanos es muy desolador que un candidato llegue a una fase final en un proceso de selección y el acuerdo sea inviable por cuestiones económicas. Si no hay margen, no perdamos el tiempo.
Lógicamente, todas estas cuestiones tienen matices y el orden en el que se apliquen dependerá de las prioridades en cada caso y de lo determinantes que sean como factores excluyentes. Hay muchos otros factores que pueden excluir desde un inicio. En los procesos de selección de las administraciones públicas, caracterizados de inicio por la igualdad y transparencia, se suelen ir realizando las pruebas de manera progresiva, desde las claramente excluyentes hasta aquellas que están más sujetas a juicios de valor.
En definitiva, la llamada criba curricular es la etapa del proceso de selección donde se revisan y descartan candidatos al inicio del proceso de selección. Para hacerlo se tienen en cuenta fundamentalmente aspectos hard como, por ejemplo, el lugar de residencia, la formación, la experiencia y los idiomas.
Como siempre, si quieres contar con nosotros en la búsqueda y selección de candidatos para un determinado perfil, desde Adelantta te ayudamos para que no tengas que preocuparte y puedas dedicar el tiempo a otras cuestiones importantes en tu día a día. Si tienes alguna duda acerca de externalizar esta u otras funciones de tu departamento de RRHH, contáctanos y estaremos encantados de ayudarte.
