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Uno de los aspectos por lo que estamos viendo en el día a día que la autoridad laboral rechaza los planes de igualdad de las empresas es por carecer del contenido mínimo necesario que exige la ley.
Este contenido puede ser deficiente tanto en la carencia de los grandes apartados que establece la legislación como en el desarrollo de estos. Por esta razón, nos hemos decidido a realizar este artículo, que no pretende ser exhaustivo, pero si aclaratorio.
¿Qué debe contener un Plan de Igualdad?
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI) nos ofreció una primera respuesta al contenido de los planes de igualdad en su artículo 46, diciendo que debía contener un conjunto de medidas evaluables dirigidas a acabar con aquellos obstáculos que impidan o dificulten la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Para ello, proponía realizar un diagnóstico de situación que incluyera, como mínimo, las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Como podemos ver, se trata de una revisión en toda regla de ciertas políticas de recursos humanos desde la perspectiva de género. Revisión que se mantiene en el diagnóstico de los actuales planes de igualdad, tanto desde la perspectiva cuantitativa como cualitativa.
Especificaciones completas de cada aspecto
Ahora bien, a la hora de hablar de este tema a fecha de hoy, lo relevante es que el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, ha dejado absolutamente claro cuál debe ser el contenido mínimo de los planes de igualdad en su artículo 8, enumerando de modo explícito todos aquellos aspectos mínimos que debe incluir, y que constituyen las grandes líneas maestras de un plan bien elaborado:
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 del RD 901/2020 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas de un grupo.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de estas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
Por tanto, la elaboración de un plan de igualdad debe contener como mínimo todos los aspectos básicos recogidos en el reglamento, algo que para muchas empresas puede ser costoso en términos de tiempo y recursos. Desde www.adelantta.es tenemos una división especializada en este tema y estaremos encantados de atender e informar a nuestros clientes a través de nuestra cuenta
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