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Muchas empresas se encuentran con que la autoridad laboral rechaza sus planes de igualdad a la hora de registrarlos. En nuestro día a día, comprobamos que gran parte de estos rechazos se deben a la carencia del contenido mínimo que exige la ley. Este contenido puede ser deficiente tanto en la carencia de los grandes apartados que establece la legislación como en su desarrollo.
En este sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI) nos ofreció una primera respuesta al contenido de los planes de igualdad en su artículo 46, diciendo que debía contener un conjunto de medidas evaluables dirigidas a acabar con aquellos obstáculos que impidan o dificulten la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Para ello, proponía realizar un diagnóstico de situación que incluyera ciertas materias como mínimo y que, a día de hoy, el artículo 8 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre ha actualizado con mayor concreción.
Aclararemos, de la forma más sencilla posible, alguna de estas cuestiones en las que más errores se suelen producir.
Determinación de las partes que conciertan el plan
Para la aprobación y negociación de todo el plan se debe constituir una comisión negociadora de igualdad, que es diferente de una posible comisión de seguimiento posterior. Esta comisión negociadora está constituida por representantes de la parte social (RLT) y por representantes de la empresa. En caso de no existir RLT, habrá que llamar a los sindicatos del sector de actividad que asumirán las funciones de plena representación, con algunas restricciones que ha definido recientemente el Ministerio de Igualdad.
En el inicio del plan deben quedar suficientemente señalados los datos sobre la empresa, su administrado, su actividad, la composición de la comisión negociadora, el número de centros de trabajo, los empleados totales, etc. Es frecuente el olvido de este aspecto, que es puramente descriptivo pero fundamental.
Ámbito personal, territorial y temporal
Esto es muy sencillo, debe quedar reflejado a quién se aplica el plan, en qué empresa y centros de trabajo y durante qué periodo. El límite máximo es de 4 años. No suele ser buena idea poner un periodo menor y someterlo a sucesivas revisiones.
Informe del diagnóstico de situación de la empresa
El Plan de Igualdad debe incluir el informe del diagnóstico de situación de la empresa o de cada empresa de un grupo en su caso, aun cuando tuvieran un plan de igualdad común.
Este diagnóstico incluye tanto aspectos cualitativos como cuantitativos (tipologías de contratos, antigüedades, jornadas parciales, edades, categorías profesionales, incorporaciones por ETTs, incorporaciones por grupo profesional, por departamento, por responsabilidad, etc.)
Muchos planes que son elaborados de forma precipitada adolecen de una falta de análisis en los datos objetivos. En este sentido, podemos encontrar comunidades autónomas más laxas y severas en la aplicación de la legislación. En general, no es buena idea exponer el diagnóstico solo en términos vagos y cualitativos.
Otro error habitual es no ponderar las proporciones de la muestra que se escoge para comparar. No se pueden comparar los datos en valor absoluto sino en relación al porcentaje que suponen de plantilla. Por ejemplo: número de nuevos contratos indefinidos. En empresas que tienen prevalencia de uno de los géneros, este dato saldrá siempre a favor de aquel más representado.
Resultados de la auditoría retributiva
En primer lugar, conviene matizar la diferencia entre registro retributivo y auditoría retributiva. El RD 902/2020, de 13 de octubre, habla claramente de ambos en artículos separados, incluso mencionando específicamente el registro en las empresas que tiene posteriormente obligación de realizar una auditoría retributiva.
Recodemos siempre que la auditoría nos obliga a comparar medias y medianas de salarios entre hombres y mujeres por diversos criterios y tiene el objetivo de comprobar que el sistema de retribuciones de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
La vigencia de la auditoría debe especificarse, pero será siempre la misma que la del Plan de Igualdad del que forma parte.
Las comparaciones deben realizarse por conceptos salariales (base, complementos salariales y extrasalariales), edad, antigüedad, categoría y grupo profesional y lo más importante, por valoración de puestos de trabajo. Tanto el artículo 8 del RD 902/2020 como su exposición de motivos, dejan muy claro la importancia de la valoración de puestos objetiva, que cumpla con los criterios de totalidad, adecuación y objetividad.
Cifras anualizadas y llevadas a jornada completa
Los errores en este apartado son numerosos: la metodología de valoración de puestos inadecuada, las cifras no anualizadas y corregidas, el olvido a la hora de comparar por ciertos criterios, el mal cálculo de brecha salarial en caso de existir, etc. En este aspecto, vemos día a día que lo mejor es ponerse en manos de profesionales.
No olvidemos, además, que la ley obliga a que el informe de auditoría disponga de un diagnóstico y plan de actuaciones muy concreto y definido, que formarán parte del plan de igualdad.
Definición de Objetivos Cualitativos y Cuantitativos
El diagnóstico se debe consensuar con la comisión negociadora de igualdad. Es a partir del diagnóstico de donde deben nacer de modo coherente los objetivos del plan. Vemos diariamente como se establecen objetivos vagos, difusos y sin sistemas claros de seguimiento.
Es muy importante tener en cuenta que estos objetivos deben ser coherentes con el objetivo final de eliminar la desigualdad entre mujeres y hombres dentro de la empresa y que luego condicionarán las acciones a poner en marcha. No siempre estos objetivos benefician al género femenino. Por ejemplo, si hay infrarrepresentación masculina en la empresa, un objetivo coherente puede ser incrementar la presencia de varones en la misma.
Descripción de medidas y acciones CONCRETAS
La palabra clave es concreción. Aquí no valen las vaguedades. A la autoridad laboral no le gustan. Se trata de definir medidas y acciones muy precisas para corregir las desigualdades plasmadas en el informe del diagnóstico de situación. Estas medidas deben tener:
- Plazo de ejecución
- Prioridad de estas en función de su importancia y urgencia
- Indicadores con los que medir la evolución y desempeño de cada medida. Las empresas tienen libertad para diseñar y elegir qué indicadores usar.
No resulta válido poner aquello de “seleccionar más mujeres”, sin cifras, ni fechas, ni orden de importancia.
Identificación de los medios y recursos cara a la implantación, seguimiento y evaluación de medidas y objetivos
Se trata de señalar una identificación concreta de recursos, no de poner frases vagas tales como “se destinarán recursos para”. Junto con la cuestión anterior, nuestra propuesta es que quede reflejado claramente en el plan algo como lo siguiente para las distintas acciones y objetivos:
Calendario de actuaciones
Lo mejor con el calendario de actuaciones es hacer por separado un apartado a modo de Grafico de Gantt como el que señalamos a continuación. Hay que tener en cuenta que algunas actuaciones pueden tener un periodo más o menos largo para su ejecución y no se circunscriben a una fecha concreta de calendario.
Sistema de seguimiento, evaluación y revisión del plan de igualdad
Aquí es donde entra en juego la diferencia entre comisión negociadora de igualdad y comité de igualdad. Si bien la primera negocia el plan, el comité de igualdad es un órgano de seguimiento, del que debemos reflejar en nuestro documento del plan la respuesta a ciertas cuestiones:
Es decir, uno de los errores más habituales es hacer una simple referencia a la composición de este comité, pero no incluir el detalle de los aspectos anteriores.
Procedimiento de modificación y resolución de discrepancias
Los Planes de Igualdad son herramientas dinámicas y flexibles, que deben poder adaptarse a las necesidades que vayan surgiendo en la empresa una vez puestos en marcha.
Los planes de igualdad deben incluir el proceso de modificación y corrección de medidas y acciones, así como el procedimiento para solucionar aquellas discrepancias que surjan durante la aplicación del Plan. La palabra clave es procedimiento. Desafortunadamente, muchos planes de igualdad son devueltos por no incluir este aspecto.
Como resumen, el contenido del Plan de Igualdad debe contemplar los apartados expuestos en el artículo 8.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y los distintos apartados no deben revestir vaguedad, estar poco definidos o no ser claros. El lenguaje ambiguo o las medias tintas son rápidamente detectadas por la autoridad laboral y no se produce la aceptación en REGCON. Desde www.adelantta.es tenemos una división especializada en este tema y estaremos encantados de atender e informar a nuestros clientes a través de nuestra cuenta contacto@adelantta.es
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