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No son pocos los sectores que tienen que incorporar profesionales para puestos clave acudiendo al mercado de trabajo y pagando sueldos elevados. En aquellos con alta rotación, pero no tan clara rentabilidad, esto llega a suponer un problema, generando inflación salarial y disminuyendo de modo general la competitividad no solo de nuestra empresa sino de todo un sector de actividad en general.
Quizás por ello, unido a que cada vez disponemos de más y mejores herramientas para medir el potencial de las personas, en los últimos años ha aumentado de forma notable el reclutamiento interno, asociado a menudo con una ruta profesional o un plan de carrera.
Las ventajas que conlleva para la empresa que lo realiza son obvias. Aspectos como la disminución de costes generales de reclutamiento, la motivación que esto le supone a la plantilla, la menor probabilidad de tener que repetir el proceso en un periodo corto de tiempo o un cierto nivel de contención salarial son importantes.
No siempre sale bien. A veces hay que invertir en formación y desarrollo en el trabajador promocionado y luego es el mercado el que nos lo roba. Es importante asociar el desarrollo de este tipo de procesos a variables que fomenten el engagement y la continuidad de nuestros recursos humanos. De lo contrario, solo pospondremos el problema.
También es básico considerar este tipo de cuestiones de modo global, como política general, teniendo una cantera de personas con buen potencial y desempeño, claramente promocionables, identificadas y suficientes en el interior de nuestra organización.
El reclutamiento interno hace referencia a la promoción o ascenso a puestos que suponen una mejora en el estatus profesional de los trabajadores de una misma empresa. A la persona se la promociona a un puesto con más peso y contenido organizativo.
Aunque supone un aumento de la responsabilidad, también contribuye a aumentar la satisfacción y el compromiso hacia la empresa. Refuerza en el profesional la idea de que es válido para la organización y que ésta cuenta con él de cara al proyecto futuro.
Las opciones más habituales en las que se hace uso del reclutamiento interno se producen por las siguientes circunstancias:
El tema del reclutamiento o research en selección de personal en los últimos años es infinito. Existen multitud de fuentes de reclutamiento tanto pasivas como proactivas. Las propias redes sociales han cambiado el panorama de la selección de personal frente a los tradicionales infomediadores o los ya en desuso anuncios en prensa.
Es cierto que el reclutamiento interno puede seguir un proceso proactivo, de head-hunting o búsqueda directa, en el interior de la organización. Podemos identificar a personas clave en departamentos clave y tantear su posible interés en una promoción. Nosotros no recomendamos ese procedimiento por el nivel de expectativas que puede generar y lo difícil que resulta gestionarlas con las personas que finalmente no son promovidas o promocionadas. Solo tiene sentido esa “búsqueda interna” cuando vayamos a gestionar candidatos en un modelo 1to1.
En general, es mejor articular los procesos de reclutamiento interno con transparencia y llevarlos a cabo con los siguientes pasos:
Una buena opción es realizar un Assesment o un Development Centre de evaluación, dónde las personas puedan recibir información que les permita el desarrollo de sus competencias en el futuro, hayan resultado o no seleccionadas para el nuevo puesto.
Es importante analizar la empresa desde dentro y, más concretamente, el puesto vacante para decidir si el reclutamiento interno es la mejor opción para la empresa.
Es una buena opción cuando se pretende la mejora del clima laboral, en empresas con una cultura o modelo de trabajo muy específico o en puestos con un largo periodo de adaptación.
En general, cualquier política que implique la promoción profesional de un trabajador, suele contar con las siguientes variables:
Consejos para aplicarlo correctamente
Aunque los métodos de reclutamiento interno puedan resultar más sencillos, es recomendable tener en cuenta:
El reclutamiento interno cuenta con importantes beneficios:
Como resumen, el reclutamiento interno es el proceso mediante el que se cubre una vacante de la empresa con personas que ya trabajan en ella. Es muy conveniente contar con profesionales de los recursos humanos que sigan el proceso adecuado, eviten evaluar aspectos inadecuados (como la antigüedad) y trabajen con un criterio de objetividad externa en el análisis de la adecuación persona-puesto.
En contacto@adelantta.es estamos a disposición de nuestros clientes para apoyar en los procesos de evaluación de potencial, assessment y development centre en los movimientos verticales y transversales que se producen en las organizaciones.
