Beneficios del reclutamiento interno y la apuesta por el potencial

No son pocos los sectores que tienen que incorporar profesionales para puestos clave acudiendo al mercado de trabajo y pagando sueldos elevados. En aquellos con alta rotación, pero no tan clara rentabilidad, esto llega a suponer un problema, generando inflación salarial y disminuyendo de modo general la competitividad no solo de nuestra empresa sino de todo un sector de actividad en general.

Quizás por ello, unido a que cada vez disponemos de más y mejores herramientas para medir el potencial de las personas, en los últimos años ha aumentado de forma notable el reclutamiento interno, asociado a menudo con una ruta profesional o un plan de carrera.

Las ventajas que conlleva para la empresa que lo realiza son obvias. Aspectos como la disminución de costes generales de reclutamiento, la motivación que esto le supone a la plantilla, la menor probabilidad de tener que repetir el proceso en un periodo corto de tiempo o un cierto nivel de contención salarial son importantes.

No siempre sale bien. A veces hay que invertir en formación y desarrollo en el trabajador promocionado y luego es el mercado el que nos lo roba. Es importante asociar el desarrollo de este tipo de procesos a variables que fomenten el engagement y la continuidad de nuestros recursos humanos. De lo contrario, solo pospondremos el problema.

También es básico considerar este tipo de cuestiones de modo global, como política general, teniendo una cantera de personas con buen potencial y desempeño, claramente promocionables, identificadas y suficientes en el interior de nuestra organización.

Qué es el reclutamiento interno y cómo funciona

El reclutamiento interno hace referencia a la promoción o ascenso a puestos que suponen una mejora en el estatus profesional de los trabajadores de una misma empresa. A la persona se la promociona a un puesto con más peso y contenido organizativo.

Aunque supone un aumento de la responsabilidad, también contribuye a aumentar la satisfacción y el compromiso hacia la empresa. Refuerza en el profesional la idea de que es válido para la organización y que ésta cuenta con él de cara al proyecto futuro.

Las opciones más habituales en las que se hace uso del reclutamiento interno se producen por las siguientes circunstancias:

1. Mediante un ascenso a un puesto superior dentro del mismo centro de trabajo o empresa.
2. Realizando un movimiento horizontal a un puesto de la misma categoría. 
3. Cambio de un trabajador a otra sucursal o división de la empresa. 

El tema del reclutamiento o research en selección de personal en los últimos años es infinito. Existen multitud de fuentes de reclutamiento tanto pasivas como proactivas. Las propias redes sociales han cambiado el panorama de la selección de personal frente a los tradicionales infomediadores o los ya en desuso anuncios en prensa.

Es cierto que el reclutamiento interno puede seguir un proceso proactivo, de head-hunting o búsqueda directa, en el interior de la organización. Podemos identificar a personas clave en departamentos clave y tantear su posible interés en una promoción. Nosotros no recomendamos ese procedimiento por el nivel de expectativas que puede generar y lo difícil que resulta gestionarlas con las personas que finalmente no son promovidas o promocionadas. Solo tiene sentido esa “búsqueda interna” cuando vayamos a gestionar candidatos en un modelo 1to1.

En general, es mejor articular los procesos de reclutamiento interno con transparencia y llevarlos a cabo con los siguientes pasos:

• Publicación de la oferta de empleo en algún medio visible para los empleados.
• Recepción de candidaturas del interior de la organización.
• Entrevista de los candidatos por parte de la persona encargada. Puede ser una buena opción subcontratar parte del proceso con una consultoría especializada en evaluación y selección de personal, a efectos de que realice una evaluación objetiva y externa de adecuación persona-puesto.
• Siguientes entrevistas a los empleados que pretenden el puesto por parte de la dirección de la empresa o de sus responsables directos.
• Aplicación final de criterios a todos los candidatos.
• Selección del empleado que finalmente ocupará el puesto. 
• Comunicación a la plantilla de su incorporación al nuevo puesto y a los candidatos que han sido descartados. En este sentido, recomendamos una comunicación muy personalizada, explicando las razones objetivas y dejando claro que la persona no queda excluida de nuevas oportunidades. Es necesario que evitemos todo lo que nos sea posible la sensación de ganadores y perdedores.

Una buena opción es realizar un Assesment o un Development Centre de evaluación, dónde las personas puedan recibir información que les permita el desarrollo de sus competencias en el futuro, hayan resultado o no seleccionadas para el nuevo puesto.

Cuándo utilizar el reclutamiento interno en tu empresa

Es importante analizar la empresa desde dentro y, más concretamente, el puesto vacante para decidir si el reclutamiento interno es la mejor opción para la empresa.

Es una buena opción cuando se pretende la mejora del clima laboral, en empresas con una cultura o modelo de trabajo muy específico o en puestos con un largo periodo de adaptación.

En general, cualquier política que implique la promoción profesional de un trabajador, suele contar con las siguientes variables: 

• Que la persona reúna todas las competencias de su puesto de trabajo anterior, al menos al 90%. 
• Que cubra al menos entre el 60-75 % de las competencias técnicas y personales que su nuevo puesto va a requerir. 
• Que haya permanecido un período mínimo en la empresa y en el puesto anterior. 
• Que su desempeño haya sido adecuado en el último ejercicio al menos. 
• Que exista una vacante, como parece lógico.

Consejos para aplicarlo correctamente

Aunque los métodos de reclutamiento interno puedan resultar más sencillos, es recomendable tener en cuenta:

• Considerar si el reclutamiento interno es la mejor opción para la nueva vacante, desde el punto de vista estratégico y valorando la probabilidad real de cubrir la nueva posición.
• Evitar hacer la selección únicamente teniendo en cuenta el criterio de la antigüedad. Como hemos señalado anteriormente, los dos criterios fundamentales son POTENCIAL y DESEMPEÑO.
• Evaluar las aptitudes del trabajador para el nuevo puesto y no las del que ocupa actualmente. Como hemos señalado, debe cubrirlas en un porcentaje suficiente, aunque luego sea necesario cierto nivel de maduración en la posición y de desarrollo profesional.
• Dedicar tiempo a la adaptación de la persona al nuevo puesto. Este es uno de los aspectos más descuidados. Los programas de MENTORES internos y externos pueden ayudar a consolidar a la persona en su nuevo rol. No siempre resulta sencillo, aun tratándose de la misma organización.

Los 5 principales beneficios del reclutamiento interno para una empresa

El reclutamiento interno cuenta con importantes beneficios:

• El trabajador ya conoce la empresa y su funcionamiento, por lo que el periodo de adaptación a la organización es menor. Es una de las principales diferencias entre la selección de personal interna y externa. El trabajador conoce la misión, visión, valores y cultura de la empresa.
• Ahorro de tiempo y dinero en el proceso de selección. No son necesarios costosos anuncios de reclutamiento o infinidad de horas dedicadas a entrevistas poco relevantes.
• Disminuye la incertidumbre con respecto al comportamiento general de la persona y su forma de hacer profesionalmente. Las referencias internas pueden ser múltiples.
• Aumenta la motivación de los empleados, al saber que existen posibilidades reales de promoción si tienen potencial y su desempeño es adecuado. Es necesario tener cuidado con los no seleccionados en cada proceso.  
• Disminuyen los costes salariales globales. Especialmente en los casos en los que acudir a buscar profesionales en el mercado es muy caro. Existe también un impacto indirecto, aunque más difícil de demostrar, por la disminución del porcentaje de rotación externa en la empresa de modo general, al tratarse de una organización que ofrece oportunidades de desarrollo a aquellos que la integran.

Como resumen, el reclutamiento interno es el proceso mediante el que se cubre una vacante de la empresa con personas que ya trabajan en ella. Es muy conveniente contar con profesionales de los recursos humanos que sigan el proceso adecuado, eviten evaluar aspectos inadecuados (como la antigüedad) y trabajen con un criterio de objetividad externa en el análisis de la adecuación persona-puesto.

En contacto@adelantta.es estamos a disposición de nuestros clientes para apoyar en los procesos de evaluación de potencial, assessment y development centre en los movimientos verticales y transversales que se producen en las organizaciones.