+34 915 91 71 14
Una cuestión básica que conviene recordar de vez en cuando es que el fin último de una empresa u organización es conseguir unos resultados. Las personas, como parte de esta organización, tenemos un papel fundamental en ello a través de la aportación de nuestro trabajo.
Lógicamente, ésta no será igual para todos los puestos y funciones. El nivel de aportación a los objetivos de una dirección comercial no es el mismo que el del departamento técnico, por ejemplo, si bien es cierto que se necesitan ambas funciones para que la organización sea funcional.
Por tanto, ¿cómo cuantificamos esta aportación de forma objetiva y justa? ¿Cuáles son los criterios que la definen? En este contexto entra en juego una buena valoración de los puestos de trabajo que existen en una empresa.
¿En qué consiste la valoración de puestos de trabajo?
La valoración de puestos de trabajo es un proceso analítico cuya meta consiste en determinar el peso de cada puesto dentro de una organización según unos criterios objetivos. Para ello, se analiza la información del puesto de trabajo -conforme a lo reflejado en las descripciones del puesto– en función de su aportación y en el plano en el que actúa (estratégico, táctico u operativo).
Como resultado, se obtiene un orden jerárquico de los puestos dentro de la empresa que permite compararlos y clasificarlos de acuerdo con su relevancia en el contexto organizativo.
Con todo, conviene matizar que esta medición establece un marco temporal concreto que depende del contexto organizativo del puesto, por lo que es importante actualizar la valoración siempre que se produzcan cambios estructurales. Es importante señalar, por otro lado, que se recoge la responsabilidad funcional del puesto y no las características personales y capacidades del ocupante.
Tipos de sistemas de valoración
Los sistemas de valoración de puestos se pueden clasificar bajo cuatro esquemas genéricos, que dependerán del método que se utilice para clasificar la importancia relativa de los puestos dentro de la organización.
- Jerarquización: Método no cuantitativo en el que se hace una valoración mediante la comparación con otros puestos. Este sistema sólo ordena y clasifica los puestos, valorándolos de forma sintética y sin requerir especificaciones.
- Graduación: Método no cuantitativo en el que se hace una valoración comparando escalas de medida. Se sitúa en el punto medio entre el sistema de jerarquización y el de puntuación. Al igual que en la jerarquización, sólo ordena y clasifica los puestos con una valoración sintética y sin especificaciones.
- Comparación de factores: Método cuantitativo que realiza la valoración comparando con otros puestos, aportando un valor relativo y una clasificación detallada al valorar el puesto de forma analítica y con especificaciones concretas en función de factores definidos, como responsabilidad, resolución de problemas o habilidades exigidas.
- Puntuación de factores: En este caso, la valoración cuantitativa se produce mediante la comparación con escalas de medida, aportando un mayor nivel de detalle. Algunos ejemplos de metodologías de este tipo son el método Merill Lott, la metodología Willis Tower Watson, o la reconocida a nivel internacional metodología HAY.
Aplicaciones principales de la valoración de puestos de trabajo
Originalmente, los sistemas de valoración de puestos de trabajo surgieron como una forma estructurada de medir la aportación de cada puesto a los objetivos de la organización para definir las retribuciones correspondientes a cada uno de ellos. Hoy en día, sus aplicaciones van más allá de la política retributiva y permiten mejoras en la estructura organizativa, la gestión del talento o la definición de planes de carrera y sucesión.
Estructura retributiva acorde a la realidad organizativa
Uno de los usos más extendidos de la valoración de puestos de trabajo es establecer una base objetiva sobre la que construir la estructura salarial de la empresa. En este sentido, conocer la aportación de cada puesto al contexto y al logro de los objetivos permite asignar de forma justa las retribuciones en función de la responsabilidad y el valor aportado, siempre bajo el marco de la realidad de la organización.
Por otra parte, estas herramientas aportan criterios organizativos y de negocio, y un lenguaje común claro y comprensible que puede integrarse en los sistemas de gestión y que garantizan su adecuación a las necesidades de la organización.
Diseño organizativo claro y coherente
Una valoración de puestos bien hecha establece con claridad las relaciones de autoridad y responsabilidad en el contexto empresarial, facilitando de este modo la optimización de procesos para ganar en eficiencia y la construcción de una estructura que sea coherente con la realidad de la empresa. Esto incide directamente sobre los resultados, puesto que se estima que una organización clara es, de media, un 20%-25% más eficiente que una que no lo es.
Mejora de la gestión del talento interno y externo
Contar con un mapa de puestos correctamente valorado también facilita enormemente la identificación de puestos clave dentro de la organización para establecer políticas de recursos humanos cuyo objetivo sea la captación de profesionales de alto valor añadido. Así mismo, este sistema ayuda a crear planes de carrera coherentes y permiten un mejor y mayor control sobre la asignación de recursos, reduciendo los riesgos por mala asignación y minorando los sobrecostes salariales en torno a un 15% de la masa salarial. Además, la integración de este tipo de metodologías permite a las organizaciones significativos ahorros de tiempo en la gestión de sus plantillas y en los procesos dedicados a este fin.
La valoración de puestos de trabajo es una herramienta esencial para promover la equidad, la eficiencia y el desarrollo organizacional. Al evaluar objetivamente la importancia relativa de cada puesto, las empresas pueden tomar decisiones basadas en criterios objetivos sobre la estructura salarial, el diseño de organigramas y la gestión del talento. En España, métodos como las escalas gráficas, los puntos de Hay y la comparación por pares son ampliamente utilizados para realizar este proceso vital que impulsa el éxito y crecimiento de las organizaciones modernas.
Es importante destacar que cada metodología tiene sus ventajas y desventajas, y la elección de la más adecuada dependerá de la naturaleza de la organización y sus objetivos. Además, es fundamental que el proceso de valoración sea transparente, justo y esté basado en criterios objetivos. En AdelantTa contamos con una dilatada experiencia en valoración de puestos de trabajo. Consúltanos para más información.
