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Una cuestión básica que conviene recordar de vez en cuando es que el fin último de una empresa u organización es conseguir unos resultados. Las personas, como parte de esa organización, tienen un papel fundamental en ello a través de la aportación de su trabajo.
Lógicamente, esa aportación no es igual en todos los puestos y funciones. El nivel de responsabilidad, complejidad, capacidad de decisión o impacto sobre la organización puede ser muy distinto entre unas posiciones y otras, aunque todas sean necesarias para que la empresa funcione correctamente.
Por tanto, ¿cómo podemos comparar esa aportación de forma objetiva y homogénea? ¿Qué criterios permiten determinar el peso relativo de cada puesto dentro de la organización?
Esta cuestión adquiere especial importancia cuando la empresa necesita tomar decisiones sobre su estructura: una reorganización, la apertura de nuevos centros, la incorporación de nuevas posiciones, la revisión de niveles profesionales, un Plan de Igualdad o un análisis de la estructura retributiva.
En estos contextos, una adecuada valoración de puestos de trabajo permite ordenar y comparar las posiciones con criterios comunes y disponer de una base sólida para tomar decisiones organizativas, retributivas y de clasificación profesional.
La valoración de puestos de trabajo es un proceso analítico cuya meta consiste en determinar el peso de cada puesto dentro de una organización según unos criterios objetivos. Para ello, se analiza la información del puesto de trabajo -conforme a lo reflejado en las descripciones del puesto– atendiendo a aspectos como su responsabilidad, complejidad, conocimientos requeridos, capacidad de decisión, impacto o ámbito de actuación.
Como resultado, se obtiene un orden jerárquico de los puestos dentro de la empresa que permite compararlos y clasificarlos dentro del contexto específico de la organización.
Hay dos principios que conviene tener especialmente claros.
Los sistemas de valoración de puestos se pueden clasificar bajo cuatro esquemas genéricos, que dependerán del método que se utilice para clasificar la importancia relativa de los puestos dentro de la organización.
La elección del sistema dependerá del tamaño de la organización, la complejidad de su estructura y, especialmente, del uso posterior que vaya a hacerse de la valoración.
En proyectos de cierta dimensión, lo relevante no es aplicar un método de forma mecánica. Los factores, niveles y criterios tienen que resultar coherentes con la realidad de la empresa y aplicarse de manera homogénea al conjunto de puestos.
Aunque puede utilizarse como herramienta general de ordenación, hay determinados momentos en los que disponer de un sistema sólido de valoración resulta especialmente útil.
Una reorganización puede modificar responsabilidades, dependencias, áreas de actuación o incluso el contenido de determinados puestos.
En estos procesos, la valoración ayuda a comprobar cómo quedan configuradas las posiciones y si el nivel asignado a cada puesto mantiene coherencia con el conjunto de la estructura. También facilita la comparación entre posiciones nuevas, modificadas o preexistentes bajo un criterio común.
Cuando una empresa incorpora nuevos centros o unidades puede necesitar crear puestos que no existían anteriormente o replicar posiciones que ya existen en otros ámbitos.
La cuestión es determinar si esos puestos tienen realmente el mismo alcance.
Una misma denominación puede corresponder a posiciones con responsabilidades diferentes dependiendo del tamaño del centro, las personas a cargo, el volumen de actividad, la autonomía de decisión o el impacto sobre el negocio.
La valoración ayuda a decidir si una nueva posición debe integrarse en un nivel existente o si su contenido organizativo justifica una clasificación diferente.
En organizaciones con una larga trayectoria es posible encontrar categorías o niveles que han evolucionado con el tiempo y que conviene revisar para comprobar que siguen reflejando adecuadamente el contenido actual de los puestos.
La valoración permite comparar posiciones sobre una base común y ayuda a construir una clasificación profesional coherente con la realidad organizativa en cada momento.
La valoración de puestos adquiere una importancia especial cuando analizamos la igualdad retributiva.
La normativa exige que la valoración atienda a la naturaleza de las funciones, condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas, factores relacionados con el desempeño y condiciones laborales relevantes, bajo criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
Esto permite comparar trabajos de igual valor y analizar posteriormente si existen diferencias retributivas que deban ser estudiadas dentro del diagnóstico o de la auditoría retributiva.
En determinados proyectos, especialmente cuando existen cambios con impacto sobre clasificación profesional, estructura organizativa o determinadas condiciones asociadas a los puestos, la valoración puede convertirse en una referencia útil para apoyar el diálogo con la representación legal de las personas trabajadoras.
En estos casos, resulta especialmente importante que el procedimiento sea comprensible y trazable.
El modelo debería permitir explicar con claridad:
Si estás abordando una reorganización, revisando la clasificación profesional o necesitas ordenar la estructura de puestos, podemos valorar contigo cómo plantear el proyecto.
Originalmente, los sistemas de valoración de puestos de trabajo surgieron como una forma estructurada de medir la aportación de cada puesto a los objetivos de la organización para definir las retribuciones correspondientes a cada uno de ellos. Hoy en día, sus aplicaciones van más allá.
Uno de los usos más habituales consiste en establecer una base objetiva sobre la que construir o revisar la política salarial de la empresa.
La valoración permite ordenar posiciones en niveles homogéneos y, a partir de ahí, analizar:
Esto no significa que dos puestos con una valoración equivalente deban necesariamente tener exactamente la misma retribución. Sobre esa referencia pueden intervenir otros factores objetivos, como la experiencia, el desempeño o determinadas circunstancias del mercado laboral, siempre que respondan a criterios definidos y aplicados de forma coherente.
La valoración proporciona, por tanto, una referencia interna común sobre el valor relativo de los puestos, a partir de la cual la organización puede estructurar y fundamentar sus decisiones retributivas.
Una valoración permite entender mejor cómo se distribuyen las responsabilidades dentro de la organización.
También puede ayudar a revisar posiciones que aparentemente ocupan niveles similares pero presentan contenidos distintos, o puestos cuyo alcance ha evolucionado con el tiempo.
En este sentido, resulta especialmente útil dentro de proyectos más amplios de consultoría organizativa. La finalidad es comprobar que el modelo organizativo mantiene una lógica coherente y comprensible.
Cuando se crea un puesto nuevo, la valoración permite compararlo con las posiciones existentes y determinar dónde debería encajar.
Esto ayuda a integrarlas dentro de la estructura sin necesidad de crear niveles adicionales si no resulta necesario, evitando clasificaciones basadas únicamente en la denominación del puesto.
Un mapa de puestos correctamente valorado ayuda también a construir trayectorias profesionales.
Si conocemos el contenido organizativo de cada nivel, podemos identificar con mayor claridad qué diferencias existen entre posiciones y qué responsabilidades debe asumir una persona para evolucionar hacia un nivel superior.
Esto permite conectar posteriormente la estructura con sistemas de evaluación, formación, desarrollo, movilidad o sucesión.
La calidad del resultado depende directamente de la información utilizada como punto de partida.
Por ello, antes de iniciar una valoración conviene comprobar que las descripciones de puestos de trabajo reflejan adecuadamente:
En algunos proyectos será suficiente con validar la documentación existente. En otros puede resultar conveniente actualizar determinadas posiciones o realizar previamente un trabajo más amplio de análisis y descripción. El objetivo es disponer de una base suficientemente fiable para valorar el contenido real de los puestos.
El alcance dependerá de la situación de cada organización, pero un proyecto de valoración suele requerir varias fases de trabajo.
Antes de decidir qué metodología aplicar es necesario saber para qué se realiza la valoración. No es exactamente igual valorar puestos para revisar una política retributiva que hacerlo dentro de una reorganización, de un Plan de Igualdad o de una revisión de clasificación profesional. El uso posterior condicionará el alcance del proyecto.
En esta fase se analiza el organigrama, las descripciones de puesto, los niveles profesionales actuales y cualquier otra información necesaria para comprender cómo está estructurada la organización. Esta fase permite determinar si la información disponible es suficiente o si conviene completar o actualizar alguna parte antes de continuar.
Se determinan los factores, niveles y escalas que se utilizarán y se establece cómo se aplicarán a los diferentes puestos. La metodología debe permitir valorar posiciones muy distintas bajo un criterio común sin perder las particularidades relevantes de cada una.
Se analizan los puestos y se obtiene una primera ordenación. En esta fase resulta importante mantener una aplicación homogénea de los criterios definidos y documentar adecuadamente el proceso.
Una vez realizada la primera valoración, se revisa el conjunto. Se comparan puestos, niveles y familias para comprobar que los resultados mantienen una lógica organizativa global y revisar aquellos casos que puedan requerir un análisis adicional.
A partir de los resultados pueden definirse niveles, grupos o familias profesionales y analizar sus consecuencias sobre la estructura actual. Dependiendo del objetivo, el proyecto puede continuar con un análisis retributivo, una revisión organizativa o la construcción de otros sistemas de Recursos Humanos.
Cuando el proyecto lo requiere, es necesario trasladar el modelo a Dirección, responsables internos u otros interlocutores implicados. En estos casos resulta especialmente importante explicar no solo qué resultado hemos obtenido, sino también qué metodología se ha utilizado y cómo se ha aplicado.
La descripción recoge el contenido del puesto: misión, responsabilidades, funciones, relaciones, requisitos y otros elementos relevantes.
La valoración utiliza esa información para determinar posteriormente su peso relativo dentro de la organización aplicando criterios homogéneos.
Son procesos diferentes, aunque estrechamente relacionados.
No necesariamente implica realizar desde cero un proyecto completo de valoración, pero sí es un aspecto relevante del diagnóstico.
La normativa exige analizar los sistemas y criterios de clasificación y valoración utilizados por la organización y comprobar que no generan sesgos de género.
Cuando existe auditoría retributiva, además, debe realizarse una evaluación de los puestos que permita identificar trabajos de igual valor.
Sí. La valoración permite ordenar los puestos en niveles comparables que pueden utilizarse posteriormente como referencia para construir bandas salariales y analizar la equidad interna.
La retribución final de cada persona puede depender además de otros factores objetivos, como la experiencia, el desempeño o determinadas circunstancias de mercado.
Si los cambios son suficientemente relevantes como para modificar el contenido organizativo de la posición, conviene revisar su valoración.
Por ello, es recomendable mantener la valoración actualizada cuando se producen cambios relevantes en la organización o en el contenido de los puestos.
Recursos Humanos suele coordinar el proceso, pero resulta habitual contar con la participación de Dirección, responsables de área y otros interlocutores que conozcan en profundidad los puestos analizados.
La participación concreta dependerá del alcance del proyecto y de las características de cada organización.
Resulta útil disponer de una metodología documentada, criterios suficientemente claros y trazabilidad sobre cómo se han valorado las diferentes posiciones.
La explicación debería centrarse tanto en los resultados como en los factores utilizados, los criterios seguidos para su aplicación y la lógica general del modelo.
La valoración de puestos no debería ser un ejercicio aislado cuyo resultado termine en una hoja de cálculo.
Su utilidad aparece cuando permite a la organización ordenar puestos, justificar niveles, revisar estructuras, analizar retribuciones o tomar decisiones sobre clasificación profesional con una referencia común.
Y cuanto mayor es el impacto de esas decisiones, mayor es también la importancia de disponer de una metodología consistente y de un proceso suficientemente documentado.
En AdelantTa trabajamos proyectos de valoración de puestos tanto de forma independiente como integrados dentro de procesos más amplios de reorganización, política retributiva, igualdad o consultoría organizativa.
Explícanos vuestro caso y valoramos juntos el mejor enfoque.
