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La búsqueda de la sostenibilidad económica es una máxima para cualquier empresa u organización. Las empresas viven de sus resultados. Si estos son negativos, antes o después, dejan de subsistir. Ser capaces de garantizar la viabilidad del negocio constituye una de las principales preocupaciones de la dirección, consciente de la importancia de optimizar los costes asociados a la actividad. Existen gastos necesarios e inversiones, pero en todos los casos deben apoyar adecuadamente el resultado económico de la organización.
Dentro de este contexto, la política salarial juega un papel importante en esta ansiada búsqueda de la competitividad y sostenibilidad. Por ello, analizarla es un ejercicio básico para cualquier CEO o director de Recursos Humanos. Es uno de los costes más importantes de las organizaciones de los que más impactan a la hora de ganar en eficiencia, al tiempo que se mantiene la equidad y motivación cuando sentamos bien las bases de un sistema de compensación justo.
En qué consiste el análisis de la política salarial
Como hemos dicho, la retribución es un elemento clave de gestión de personas y afecta al compromiso, motivación y grado de identificación con la organización. Su objetivo básico es lograr un equilibrio entre las necesidades de la empresa y la naturaleza y aspiraciones de las personas.
Realizar una auditoria retributiva, por tanto, pretende conocer el modelo salarial que tenemos en un momento determinado, identificando las prácticas o tendencias retributivas de la propia empresa, que nos pueden haber pasado desapercibidas.
A nivel general, se analiza el sistema retributivo desde dos aspectos básicos:
- Equidad Interna: relación directa del contenido de los puestos con las retribuciones percibidas por los empleados/as, haciendo que exista una proporcionalidad entre la importancia de la retribución asignada al puesto y su incidencia en la consecución de los fines de la organización. Es decir, el nivel de contenido organizativo o de contribución a resultados del puesto.
- Competitividad Externa: relación del nivel de retribución con las características del mercado salarial. Es la condición de la retribución que permite atraer y retener a las personas necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Puede variar de acuerdo con factores como el momento estratégico y contexto de mercado, el grado de competencia en nuestro sector o lo marcado por organismos e instituciones con autoridad en el ámbito laboral.
Como es lógico, el análisis de la política salarial dentro de la empresa obedece a la necesidad de atraer y retener el talento, asegurar que estas políticas van en consonancia con la eficacia operativa y la estabilidad financiera de la propia empresa, además de prevenir posibles discriminaciones salariales y garantizar que las compensaciones son justas, equitativas y acordes a la responsabilidad y aportación de las personas.
Factores clave del análisis de la política retributiva
Uno de los factores clave sobre la que se obtiene este análisis está en una descripción y valoración de los puestos de trabajo completa, elaborada con una metodología objetiva y justa. En este sentido, es fundamental utilizar metodologías contrastadas, de referencia y amplio uso, que eviten sesgos y que dispongan de un nivel conceptual y de análisis aplicable a todos los puestos dentro de la organización.
En los últimos años, con la obligatoriedad de los planes de igualdad, hemos asistido a la proliferación de metodologías de valoración de dudoso rigor técnico y de difícil aplicación según la naturaleza del puesto. Es importante que la metodología seguida permita comparar y clasificar profesionalmente.
Principales usos y ventajas del análisis para una política salarial sostenible
La política salarial es uno de los grandes elementos dentro de la gestión de los recursos humanos de una empresa, al tener un impacto directo y cuantificable. No en vano, la sostenibilidad de las retribuciones es primordial para la continuidad, ya no solo de la organización, sino de las personas que la componen.
No ser competitivo en costes salariales con nuestros competidores puede llegar a ser una desventaja importante si no somos capaces de desplazar ese sobrecoste a una mejora en resultados. No siempre es posible y depende mucho del valor añadido que pueda generar el trabajador, dependiendo del sector de actividad y de la propia naturaleza de la función que desempeñe en la empresa.
De hecho, las retribuciones salariales suponen entre el 20 y el 40% de los gastos fijos ligados a la actividad de la empresa como tónica general, pudiendo llegar a suponer un porcentaje muy superior en sectores relacionados con servicios profesionales de distinta naturaleza, donde llegan a elevarse hasta el 85 % de los costes o incluso más. Hay sectores intensivos en mano de obra que en este momento están trabajando con márgenes brutos que no superan el 4%.
Es decir, pensar en la masa salarial es pensar en una distribución eficiente de los recursos, que debería estar vinculada al desempeño en términos de resultados y que, en última instancia, es un factor crítico para una mejor eficiencia operativa, necesaria cuando hablamos de sostenibilidad.
Proceso de análisis de la política salarial
Recopilación de datos
Implica recoger información detallada sobre las estructuras salariales existentes. Esto incluye datos sobre los salarios de diferentes puestos, niveles jerárquicos y departamentos dentro de la organización. Existen numerosas fuentes de las que se puede obtener información, si bien es cierto que lo más pertinente -por reflejo de la realidad- son el registro retributivo y las descripciones y valoraciones de puestos de trabajo.
Conviene señalar que otra de las informaciones más importantes para este análisis es el estudio detallado del convenio colectivo o convenios de aplicación al sector de actividad de la empresa. El objetivo final es componer un mapa salarial que refleje la distribución de salarios según los distintos niveles de valoración y clasificación de los puestos de trabajo.
Comparación con la competencia
Se evalúan los salarios en función de la sostenibilidad económica y financiera de la empresa. Por otro lado, esta comparación permite analizar si las políticas en materia de salarios son similares a las de otras organizaciones del sector, lo que da una idea de las posibilidades reales de captar y retener talento. Aquí se analizan salarios promedios y medianos según posición, rangos salariales, tipos de retribución flexible o tendencias en el mercado laboral, entre otros elementos.
Equidad interna
Este análisis busca comprobar que las retribuciones sean justas y vayan parejas a la responsabilidad, nivel de complejidad del puesto y aportación a la organización. Aquí, como hemos señalado anteriormente, juega un papel decisivo la descripción y valoración de puestos de trabajo.
Vinculación con rendimiento
Se relaciona la compensación con el desempeño, promoviendo la eficiencia y la contribución.
Ajustes y comunicación
Los ajustes salariales se realizan conforme a los resultados del análisis y se comunica el modelo retributivo existente a la organización, al objeto de que se comprenda su lógica interna e importancia.
A modo de conclusión, la auditoria salarial en una empresa permite obtener una visión global de la distribución de los salarios para ayudar a conseguir una compensación equitativa y eficiente que favorezca la atracción y retención de aquellos perfiles estratégicos, así como mejorar el rendimiento global. Por otro parte, es un factor clave de eficiencia operativa y sostenibilidad a largo plazo de cualquier organización. Desde AdelantTa podemos ayudarte con el análisis de la política retributiva de tu empresa, consúltanos sin compromiso para más información.
