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Los profesionales que habíamos trabajado a lo largo de nuestra vida profesional en el campo de las políticas retributivas, tuvimos ciertas dificultades en un inicio para entender qué quería exactamente el Ministerio de Igualdad y la Autoridad Laboral para dar cumplimiento al RD 901/2020 y RD 902/2020.
Por ello y antes de entrar en materia, conviene recordar que el concepto de auditoría retributiva puede tener que ver con muchos aspectos:
- Auditoría de conceptos salariales: donde se hace un análisis y readecuación de los conceptos salariales y extrasalariales que abona la empresa.
- Auditoría de equidad interna: análisis de las retribuciones en virtud de las valoraciones de los puestos desde la perspectiva de la distribución razonable de la masa salarial entre los distintos puestos en virtud de su nivel de aportación a la empresa.
- Auditoría de la competitividad externa: donde se hace una comparativa de los puestos con otros similares en el mercado y se observa en qué situación están las retribuciones en relación al exterior de la organización.
- Auditoría de la política retributiva global: valoración, evaluación del desempeño, cajas de salario, líneas de tendencia, ratios por niveles, conceptos retributivos, deslizamientos y eficiencia. El concepto habitualmente denominado como retribución productiva.
En el caso de auditoría salarial de igualdad con perspectiva de género se mezcla un poco de todos los conceptos anteriores, pero básicamente persigue conocer si existe discriminación salarial en la empresa por razón de género, denominando a este concepto brecha salarial, y obligando a una comparativa no solo por categorías o grupos de convenios sino especialmente, derivada de una correcta valoración de los puestos de trabajo. Igual retribución no solo para puestos iguales sino para puestos de igual valor, siguiendo las directrices repetidas en numerosos documentos de la Unión Europea.
La brecha salarial se ha reducido en los últimos años. Entre 2002 y 2014 se redujo un 28,06 %, pero hoy en día, en España, existe una diferencia media entre el salario de toda la población femenina y el de toda la población masculina de un 12,2 % menos que los hombres.
Esta diferencia no está necesariamente basada en que las mujeres cobren menos por los mismos puestos de trabajo, pero es cierto que existe. Una de las cuestiones que fundamentalmente la explica, desde nuestra experiencia, es que existen menos mujeres en posiciones de gerencia y dirección en las empresas y que la población femenina opta estadísticamente con mayor frecuencia por trabajos más relacionados con cualidades como la empatía o las relaciones sociales (cuidado, infancia, sanidad, …) normalmente peor retribuidos. Son menos las que eligen, a fecha de hoy, profesiones técnicas o económicas (ingeniería, finanzas, tecnología, …), que normalmente disfrutan de mayores niveles salariales.
Por ello, la auditoría salarial se ha convertido en una gran herramienta para conocer si existe brecha en el interior de cada empresa y corregir situaciones de desigualdad en puestos de igual valor.
En qué consiste una auditoría retributiva
La auditoría retributiva es un proceso en el que se recopilan y analizan todos los datos relacionados con el salario de las personas que trabajan en una misma empresa. Su objetivo es asegurar que el sistema retributivo de la compañía cumpla con los criterios de igualdad, es decir, que ante puestos de igual valor no se produzcan discriminaciones salariales por cuestión de género. Es decir, que las mujeres cobren lo mismo que los hombres no solo por el mismo puesto de trabajo sino por puestos con un nivel de aportación equivalente a la organización en la que trabajan.
En nuestra experiencia en estos últimos años también hemos encontrado, en ocasiones, una brecha en contra de los hombres. Como ejemplo, podemos poner el caso de empresas de tecnología que, en su deseo de cumplir con la paridad en la plantilla (máximo de un género, 60%) han incrementado sistemáticamente las percepciones salariales mujeres para tener capacidad de atraerlas a su organización, generando diferencias notables con el colectivo masculino.
Muchas empresas perciben todo esto como una cuestión administrativa con la que hay que cumplir. La auditoría retributiva no solo es útil si queremos implantar un plan de igualdad en nuestra empresa. El estudio que requiere es una excelente herramienta para comprobar cómo estamos organizando las retribuciones por categorías, grupos profesionales, valoración de puestos, edad, antigüedad, etc.
Algunas cuestiones no son de cumplimiento obligado, pero nos permiten analizar, especialmente tras una valoración de los puestos, si nuestro sistema retributivo se ajusta a la realidad del nivel de contenido organizativo de cada posición o si, por el contrario, se aprecian desajustes de cualquier tipo que deben ser corregidos
Es importante recordar que es obligatoria, junto con la correspondiente valoración de puestos, para dar cumplimiento al RD 901/2020 y RD 902/2020 de Igualdad Retributiva entre Hombres y Mujeres, en las empresas y organizaciones de más de 50 personas trabajando.
La auditoría de estas organizaciones en España debe contener un diagnóstico y un plan de actuaciones, especialmente en caso de que exista una brecha superior al 25 % en el seno de la organización.
Desde nuestra experiencia, aun no se están imponiendo muchas sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, pero sí están llegando requerimientos que instan a realizarla y presentar los correspondientes resultados. Es solo cuestión de tiempo.
La brecha de género: cuándo se debe hacer una auditoría salarial
Como hemos dicho, las empresas que tengan más de 50 empleados deben implantar de manera obligatoria un plan de igualdad de género, y uno de los primeros pasos a dar para hacerlo es realizar una auditoría retributiva comparando medias y medianas entre la retribución de los hombres y las mujeres y especialmente detectando la existencia de brechas superiores al 25 % en puestos iguales o de igual valor.
También tienen obligación de llevar a cabo esta auditoría aquellas empresas a las que se lo impone el convenio colectivo de aplicación, aunque tengan menos de 50 trabajadores.
En otros casos, la obligatoriedad viene dictada directamente por la autoridad laboral, que impone esta medida a través de un procedimiento sancionador. Como hemos dicho, la auditoría salarial y el plan de igualdad son medidas estrechamente relacionadas, y su incumplimiento puede dar lugar a sanciones económicas por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Elementos básicos de la auditoría
Para poder realizar la auditoría salarial, en primer lugar, se debe disponer de un registro retributivo que disponga de una serie de datos de todos los trabajadores de la empresa, incluyendo cuestiones como:
- Salario base
- Complementos salariales
- Percepciones extrasalariales
- Antigüedad
- Edad
- Categoría Profesional
- Otros
Los datos se deberán anualizar y totalizar a efectos de tener el registro preparado para el correspondiente análisis. Es decir, se deberán llevar la cifra de los distintos conceptos en la retribución a la estimada en jornadas completas y suponiendo que el trabajador ha estado todo el año contratado en la empresa.
Es importante entender esta cuestión. La reiteramos. Para que la información sea correcta, debemos equiparar las jornadas laborales de los trabajadores. En caso contrario, la comparación no sería equitativa y podrían aparecer brechas no realistas con personas en situación de reducción de jornada o jubilación parcial, por ejemplo. También debemos anualizar las cifras, además de llevarlas a jornada completa.
Adicionalmente, es necesario realizar una valoración de todos los puestos de trabajo que cumpla con los objetivos de totalidad, adecuación y objetividad. El objetivo es determinar cuáles son los factores y condiciones que confluyen en cada grupo profesional o puesto de trabajo, para poder asignarle un valor (numérico) que se incluye en lo que el Ministerio de Igualdad ha llamado escalas y tradicionalmente definíamos los profesionales de recursos humanos como niveles de valoración.
Existen numerosos métodos para realizar un análisis y valoración de puestos de trabajo, muchos de ellos reconocidos a nivel internacional, si bien el Ministerio de Igualdad ha proporcionado una herramienta que está en continuo proceso de perfeccionamiento y que es precisa en el marco de ciertos empleos y sectores (de los que pone numerosos ejemplos), pero no en todos (especialmente es de difícil aplicación en aquellos sectores que podríamos considerar de trabajo más netamente intelectual o de mayor valor añadido).
Posteriormente, la valoración de puestos será incluida en el registro retributivo totalizado y normalizado y se obtendrán las medias y medianas, comparando hombres y mujeres por distintos criterios.
Con este material, se realizará el diagnóstico, se explicarán los datos y se propondrá un plan de actuaciones concretas en caso de observar una brecha salarial superior al 25 %, examinando de forma detallada cuáles son las causas que pueden estar dando lugar a las desigualdades salariales dentro de la empresa. Desde AdelantTa consideramos conveniente examinar, además, si hay razones de fondo en las políticas de recursos humanos que puedan estar obstaculizando la promoción profesional y económica de algún género.
Finalmente, debemos señalar que en lo relativo a las medidas que deberían implantarse para acabar con la brecha salarial de género, la ley establece que deben estar detalladas, con fechas y plazos para su cumplimiento, actuación concreta, sistema de seguimiento y responsable de su ejecución. No basta con un simple “subir los sueldos del personal administrativo femenino”, por ejemplo. Hay que concretar.
¿Qué ocurre si no se realiza la auditoría retributiva?
Si no se cumple con la obligación de realizar auditoría y plan de igualdad, se está cometiendo una infracción grave. Si, además de no haber realizado la auditoría, la Autoridad Laboral determina que hay casos en la empresa de discriminación salarial por género, la infracción puede ser considerada muy grave. (Quizás por esta razón se ha tenido eso a lo que llamamos pedantemente falta de diligencia).
Normalmente, las sanciones económicas suelen oscilar de los 625 a los 6250 euros, pero pueden ser mucho mayores o incluyo penales si se aprecia delito de discriminación.
Para ir concluyendo, más allá de ser una obligación, hay dos cuestiones que hemos visto que rara vez se contemplan a priori cuando pensamos en realizar este tema:
- La valoración de los puestos de trabajo quedará hecha a efectos del Plan de Igualdad, pero no deja de ser el embrión de un sistema de clasificación profesional en la empresa, si esta no tiene uno propio. Conviene hacerla bien y con herramientas testeadas en empresas nacionales y multinacionales. La herramienta debe cumplir con la perspectiva de género y con los principios de totalidad, adecuación y objetividad.
En nuestra humilde opinión, la herramienta del Ministerio de Igualdad, que hemos aplicado en numerosas ocasiones, no siempre es la mejor en cualquier modelo de negocio. Nos encontramos en un escenario donde trabajamos con muchas multinacionales con numerosos puestos de alto valor añadido dónde puede ser mas precisa la aplicación de otra metodología de valoración.
- La auditoría salarial nos ayuda como empresa a saber si estamos siendo equitativos en la forma de remunerar a nuestros empleados. Si la extendemos un poco más allá de lo estrictamente obligatorio, podemos tener la foto nítida de nuestra organización y tomar medidas en caso de observar cualquier tipo de discriminación que no hubiéramos visibilizado (por razón de género, edad, antigüedad, formación no relaciona con la posición, etc.)
Esperamos que este post haya resultado de utilidad para explicar con palabras sencillas este asunto y estamos a disposición de las empresas y organizaciones que quieran contar con nosotros para ayudarles en todo este proceso a través de nuestra cuenta de correo contacto@adelantta.es o en nuestro teléfono +34 91 591 71 14
Siempre es un placer poder aportar nuestro granito de arena.
Juan Carlos Sánchez Rodríguez
CEO de AdelantTa
