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La obligatoriedad del protocolo de acoso laboral en las empresas españolas tiene como finalidad la erradicación de este tipo de comportamientos en el seno de las organizaciones. Así lo establecen leyes como el Estatuto de los Trabajadores o la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Por otra parte, los protocolos de acoso sexual y por razón de género han pasado a ser documentos obligatorios tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; y en el posterior RD 901/2020 de 13 de Octubre, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro, se establece la obligatoriedad de incluirlos en dicho plan.
Al igual que el protocolo de acoso laboral, los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo tienen como objetivo eliminar comportamientos o situaciones de acoso dentro de la empresa, aunque en este caso ponen el foco en comportamientos discriminatorios de naturaleza sexual.
Qué son los protocolos sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo
Los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo son un conjunto de medidas y procedimientos establecidos por una empresa para prevenir, detectar y abordar el acoso sexual y por razón de sexo en el lugar de trabajo. Estos protocolos se crean con el objetivo de garantizar que los trabajadores estén protegidos frente a este tipo de comportamientos y para fomentar un ambiente laboral seguro y respetuoso.
Los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo son obligatorios para todas las empresas, sin importar el número de personas trabajadoras, el centro de trabajo, el grupo profesional de los trabajadores implicados o el tipo de contrato. Asimismo, resultarán de aplicación a todas aquellas personas que presten algún servicio a la empresa, a pesar de que no estén unidas a esta por un contrato laboral, como en el caso de los estudiantes de prácticas o de los voluntarios.
Una de las diferencias clave entre el protocolo por acoso laboral y los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo son los organismos encargados de gestionar cada caso. Mientras que para casos de acoso laboral es el departamento de Relaciones Laborales quien se ocupa, al estar regulados por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en el caso del acoso sexual y por razón de sexo será la comisión instructora designada en el propio protocolo la encargada de la gestión. Comúnmente, esta función está asumida por personas del departamento de Recursos Humanos de la empresa y, en ocasiones, de la parte social. Es un aspecto que se está negociando habitualmente en los planes de igualdad. Lo comentamos un poco más.
Como deciamos, dentro de los Planes de Igualdad, obligatorios para las empresas de más de 50 trabajadores, es obligatorio crear y negociar un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo dentro del proceso de implantación. Este protocolo deberá ser consensuado entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, y validado por la comisión negociadora del Plan de Igualdad. Su validez y período de revisión vendrá determinado, en todo caso, por la vigencia del propio plan de igualdad de la empresa en el que se inscribe.
¿Qué leyes regulan el acoso sexual y por razón de sexo en España?
La elaboración de protocolos de acoso sexual y por razón de sexo es un requisito legal en España, según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Estos protocolos son una herramienta importante para prevenir y abordar el acoso sexual y por razón de sexo en el lugar de trabajo, y deben ser implementados por todas las empresas para garantizar un ambiente laboral seguro y saludable para todos sus trabajadores.
En España, los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo están regulados por varias leyes y normativas, entre ellas:
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: Esta ley establece la obligación de las empresas de prevenir y abordar el acoso sexual y por razón de sexo en el lugar de trabajo, y establece el marco legal para la elaboración de protocolos de actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo.
- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales: Esta ley establece la obligación de las empresas de garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable, lo que incluye la prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo en el lugar de trabajo.
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo: Este real decreto establece la obligación de las empresas de implementar planes de igualdad, que incluyen la elaboración de protocolos de prevención y actuación en caso de acoso sexual y por razón de sexo en el lugar de trabajo.
- Código Penal: El Código Penal establece que el acoso sexual y por razón de sexo pueden ser considerados delitos, y establece las sanciones correspondientes para estas conductas.
Además de estas leyes y normativas, existen guías y recomendaciones por parte de organismos gubernamentales, sindicatos y otras entidades que pueden proporcionar información y orientación sobre cómo establecer y aplicar protocolos de acoso sexual y por razón de sexo en el lugar de trabajo.
De hecho, el propio Ministerio de Igualdad o entidades sindicales como Comisiones Obreras (CC.OO) cuentan con modelos e información sobre la elaboración de estos protocolos en sus páginas.
¿Son obligatorios en todas las empresas?
Sí, las empresas están obligadas a tener un plan de acoso laboral, independientemente del tamaño de la plantilla de trabajadores, tal y como indican el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4 y la Ley Orgánica 3/2007 en sus artículos 45 y 48.
Esto significa que todas las empresas están obligadas legalmente a tener este tipo de protocolos que cuenten con medidas para prevenir este tipo de situaciones, así como el proceso que se ha de seguir en caso de que algún trabajador se encuentre en esta situación.
Aquellas empresas que no dispongan de estos protocolos podrán ser sancionadas, de acuerdo con lo establecido por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). La cuantía de las sanciones dependerá de la gravedad la infracción:
- Multas de 7501 a 30 000 euros en el caso de que la infracción sea leve.
- Multas de 30 001 a 120 005 euros en el caso de que la infracción sea grave.
- Multas de 120 006 a 225 018 euros en el caso de que la infracción sea muy grave.
Cuáles son los contenidos que debe tener un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo
Los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo deberán cumplir con algunas especificaciones. Para la correcta realización de estos protocolos, la empresa deberá desarrollar tres partes dentro de este documento:
Medidas preventivas.
La empresa deberá elaborar un plan de acoso laboral que contenga una declaración de principios, además de definir qué es considerado acoso sexual y qué conductas serán consideradas como tal.
Medidas de actuación.
La empresa deberá explicar qué procedimientos se llevarán a cabo ante este tipo de conductas. De esta forma, se promoverán las denuncias ante estos comportamientos.
Medidas reactivas.
La empresa deberá esclarecer qué medidas se tomarán frente a situaciones de acoso, así como las consecuencias a las que tendrán que hacer frente los empleados que incurran en estas conductas.
El proceso de elaboración de los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo suelen tener una serie de pasos más o menos estándar, aunque siempre va a depender de las características particulares de cada empresa:
- Definición de acoso sexual y por razón de sexo: Es importante realizar una definición clara y concisa sobre lo que se considera acoso sexual y por razón de sexo. Esto incluye delimitar cuáles son las conductas inapropiadas que se incluyen en esta definición.
- Establecimiento del procedimiento de denuncia: El protocolo debe incluir un procedimiento claro y detallado sobre cómo los empleados pueden denunciar situaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Se deben proporcionar múltiples opciones para denunciar, asegurando la confidencialidad y privacidad del denunciante.
- Designación de un responsable del protocolo: Establecer un canal de comunicación seguro y confidencial para la denuncia de casos de acoso sexual y por razón de sexo es fundamental. Así mismo, es necesario designar a una persona o personas responsables del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, quien se encargarán de recibir las denuncias y coordinar las acciones necesarias para abordar el problema.
- Establecimiento de las medidas preventivas: El protocolo debe incluir medidas preventivas para evitar situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, como la sensibilización y formación de los trabajadores y la promoción de un ambiente de trabajo respetuoso y equitativo.
- Establecimiento de las medidas disciplinarias: El protocolo debe establecer medidas disciplinarias claras y proporcionales para abordar las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, y debe indicar cómo se llevarán a cabo estas medidas.
- Revisión y actualización del protocolo: El protocolo debe ser revisado y actualizado periódicamente para garantizar su efectividad y adaptarlo a las nuevas situaciones que puedan surgir.
Es importante tener en cuenta que cada empresa tiene sus particularidades, por lo que se recomienda consultar con expertos en la materia y ajustar el protocolo a la realidad de la empresa.
Los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo no son solo obligatorios, sino también constituyen un aspecto clave para evitar este tipo de conductas en el seno de la empresa. Sin embargo, debemos tener en cuenta que cada organización tiene unas características particulares, por lo que siempre es recomendable consultar con expertos para ajustar el protocolo a su realidad.
En AdelantTa somos expertos en consultoría para la igualdad, y podemos asesorarle en la elaboración del protocolo para que responda a la realidad de su organización y su tipología de plantilla.
