El pasado 12 de mayo entró en vigor la normativa que impone la obligación de controlar la jornada laboral de los empleados. El objetivo que persigue este cambio legislativo es poder hacer un control de las horas extras que se realizan, intentar asegurar que ningún trabajador realice más de las debidas y que las empresas las paguen adecuadamente.

La normativa ha generado muchas luces y sombras. Surgen numerosas dudas sobre la contabilización de las horas de trabajo efectivas y sobre si las empresas podrán soportar el sobrecoste que supone a la hora de conseguir sus objetivos empresariales.

Más allá de la discusión política sobre el asunto y su impacto en el tejido empresarial, desde nuestra división de externalización del departamento de recursos humanos, queremos en este post señalar los aspectos básicos para la aplicación de la normativa en materia de horas extraordinarias. Hemos intentado hacerlo de modo sencillo y de fácil lectura, tanto para los profesionales de recursos humanos como para aquellas personas interesadas por diversas razones.

 

¿Qué son las horas extraordinarias y cómo se controlan?

Son todas aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada. La jurisprudencia ha matizado que en realidad solo constituyen horas extra las que se realizan por encima del máximo legal de 40 horas semanales establecido para las jornadas laborales.

Según la Encuesta de Población Activa (EPA), en España un 4,8% de los asalariados (797.000) realizan horas extra sin cotizar ni cobrar por ellas lo debido.

Políticamente se ha considerado que el problema se ha agravado en los últimos años, sin entrar en otras consideraciones de carácter empresarial. Esta es la razón por la que se ha decidido tomar medidas adicionales sobre las que ya existían para que la Inspección de Trabajo pueda comprobar si se está cumpliendo con la legalidad en cuanto a jornada laboral.

 

¿Cómo se hace el registro horario?

La legislación da libertad a las empresas a la hora de establecer el sistema de control de la jornada de sus trabajadores.

Pueden usarse medios tecnológicos que permitan fichar mediante tarjeta, huella digital o incluso reconocimiento facial. Pero también sirve una hoja de seguimiento en la que conste hora de entrada y salida del trabajador, así como su firma.

El empresario debe guardar el registro durante cuatro años y deberá ponerlo a disposición del Inspector de Trabajo si así se lo solicita. Esos datos también deben estar a disposición de los propios trabajadores y sus representantes.

 

¿Cuándo se pueden realizar horas extras?

La nueva norma no impide en ningún caso que se hagan horas extraordinarias, pero intenta conseguir que no haya fraude.

La legislación establece el número de horas extra máximas que puede hacer cada trabajador y se fijan en 80 horas al año. Si se supera este límite la empresa estará incurriendo en una infracción calificada como grave por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

La realización de horas extras por parte el trabajador es voluntaria, salvo pacto en contrario o acuerdo recogido en convenio colectivo.

No obstante, existen horas extra que son de obligada realización. Son las que se llevan a cabo para prevenir o reparar siniestros o daños que sean extraordinarios y urgentes. En este caso, no se aplica el límite máximo anual establecido legalmente.

Conviene matizar la diferencia entre horas extras y horas complementarias, que se aplican en los contratos a tiempo parcial, y que, como normal general, no pueden superar el 30 % de la duración de jornada pactada. El objetivo es evitar contrataciones a tiempo parcial que en la práctica se conviertan en tiempo completo.

 

¿Cómo se pagan o compensan?

Sean voluntarias u obligatorias, las horas extra se deben abonar conforme a la cuantía acordada entre trabajadores y empresarios. Si bien la legislación establece que en ningún caso el precio de la hora extraordinaria podrá ser inferior al precio establecido para la hora ordinaria de trabajo.

La otra opción es compensar las horas trabajadas de más con tiempo equivalente de descanso que además se deberá disfrutar en los cuatro meses siguientes a la realización de esas horas. De hecho, si no hay pacto sobre remuneración, se entiende que las horas extra se compensan con descanso.

 

Esperamos haber trasladado de modo fácilmente entendible los aspectos básicos de este tema, y que el post haya sido de utilidad para aclarar los principales conceptos.

Entrar en el fondo del asunto supondría hablar de cuestiones como crecimiento económico, competitividad, productividad, distribución del empleo, pertinencia de la nueva normativa, etc., pero no es el objeto de este post.

Como siempre, gracias por leernos y os invitamos a solicitar información sobre nuestro servicio de externalización del departamento de recursos humanos, de gran utilidad para pymes que quieren hacer una gestión profesional del área en los múltiples aspectos que conlleva.

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