+34 915 91 71 14
¿Estás pensando en externalizar tu departamento de Recursos Humanos?
Consulta las claves para confiar en expertos la gestión de personas en tu empresa sin perder el control.
Descarga nuestro ebook
La gestión de los permisos retribuidos constituye una responsabilidad crítica del departamento de Recursos Humanos. Su regulación no solo deriva del Estatuto de los Trabajadores, sino también de convenios colectivos, sentencias recientes y normativa complementaria. Una interpretación errónea de su duración, ámbito o condiciones de disfrute puede derivar en conflictos individuales, expedientes de inspección o sanciones administrativas. Por ello, su tratamiento debe ser técnico, riguroso y alineado con la operativa empresarial.
Además, los cambios normativos recientes —como la ampliación del permiso por enfermedad grave de familiar a cinco días (RDL 5/2023)— y las interpretaciones jurisprudenciales sobre el disfrute del permiso por hospitalización o fallecimiento exigen una revisión detallada de las políticas internas de permisos y una actualización continua de los protocolos de gestión de ausencias.
Conforme al artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, los permisos retribuidos son ausencias justificadas del puesto de trabajo por motivos personales, familiares o cívicos que no suponen merma salarial. La empresa está obligada a concederlos si se cumplen los requisitos y condiciones previstos.
Estos permisos no deben confundirse con:
El disfrute de los permisos retribuidos suele ser inmediato o vinculado al hecho causante (fallecimiento, hospitalización, traslado, etc.), y requiere generalmente preaviso y acreditación documental.
A continuación se detallan los permisos retribuidos más habituales en la empresa, con su base normativa, duración y particularidades prácticas.
Permiso | Duración | Normativa | Observaciones Relevantes |
Matrimonio / pareja de hecho | 15 días naturales | Art. 37.3.a ET | Aplicable también a parejas registradas. No sustituible por vacaciones. Requiere acreditación documental. |
Nacimiento, adopción, acogimiento | 16 semanas por progenitor (intransferibles) | Art. 48 ET | Incluye guarda con fines de adopción. 6 semanas iniciales obligatorias tras el nacimiento; resto, flexibles hasta 12 meses. |
Fallecimiento, enfermedad grave u hospitalización | 5 días laborables | Art. 37.3.b ET (RDL 5/2023) | Aplica a familiares hasta 2.º grado y convivientes. Disfrute flexible si persiste el hecho causante. Compatible entre progenitores. |
Fuerza mayor familiar | Hasta 4 días/año (fraccionables) | Art. 37.9 ET | Para situaciones urgentes e imprevisibles. Puede solicitarse por horas. Justificación ex post. |
Traslado de domicilio habitual | Mínimo 1 día natural | Art. 37.3.d ET | Requiere justificante (empadronamiento, contrato). Aplicable solo a traslado real de residencia. |
Donación de sangre / órganos / tejidos | Tiempo indispensable | Art. 37.3.g ET | Válido si se realiza en jornada laboral. Necesario certificado del centro sanitario. |
Lactancia acumulada | 1 hora diaria o acumulación (hasta 9 meses) | Art. 37.4 ET | Disfrutable por ambos progenitores. Posible acumulación incluso sin convenio expreso, según jurisprudencia. |
Con todo, y a pesar de que el Estatuto de los Trabajadores establece un marco mínimo común para los permisos retribuidos, se debe tener en cuenta que muchos convenios colectivos mejoran sustancialmente estas condiciones, ya sea ampliando la duración, flexibilizando su disfrute o extendiendo el ámbito subjetivo de aplicación. Por ejemplo, algunos convenios reconocen más de un día por traslado de domicilio si este implica un cambio de comunidad autónoma o provincia, o contemplan hasta siete días por fallecimiento de determinados familiares.
También es habitual encontrar convenios que permiten la acumulación de la hora de lactancia en jornadas completas, incluso cuando la normativa base no lo explicita. Estas mejoras convencionales deben ser revisadas y aplicadas con rigor, ya que prevalecen sobre el contenido del ET siempre que resulten más favorables para el trabajador. Por tanto, es imprescindible que los departamentos de RRHH, tanto internos como aquellos delegados en un servicio externalizado, mantengan una vigilancia activa sobre las actualizaciones normativas y convencionales, e integren estas disposiciones en sus protocolos internos de gestión de ausencias.
Una correcta gestión de los permisos retribuidos requiere no solo el conocimiento normativo actualizado, sino también la implementación de procesos internos sólidos, herramientas digitales adecuadas y formación continua de los equipos. Para los departamentos de RRHH —tanto internos como externalizados (HRO)— estas buenas prácticas constituyen la base de una política laboral eficaz, alineada con los principios de legalidad, eficiencia organizativa y bienestar del empleado.
Como directrices generales, algunas recomendaciones técnicas clave para garantizar una gestión rigurosa y sin riesgos podrían incluir:
Definir en el reglamento interno los tipos de permisos, requisitos documentales, plazos de notificación y procedimiento de validación.
Utilizar plataformas de RRHH que permitan registrar solicitudes, adjuntar documentos justificativos y sincronizar con nómina.
Asegurar que mandos intermedios conocen el alcance de los permisos y evitan prácticas restrictivas contrarias a la ley.
Revisar si los convenios vigentes están actualizados y adaptados a reformas como el RDL 5/2023.
Imprescindible para evitar conflictos individuales y sanciones por denegaciones injustificadas o gestiones incorrectas.
Consulta las claves para confiar en expertos la gestión de personas en tu empresa sin perder el control.
Los permisos retribuidos son una manifestación concreta de los derechos de conciliación y protección familiar que contempla el ordenamiento laboral español. Desde el punto de vista empresarial, su correcta gestión requiere un enfoque técnico, alineado con la normativa y la jurisprudencia, que garantice seguridad jurídica y eficiencia operativa.Los departamentos de RRHH —especialmente cuando están externalizados— deben actuar como garantes de este equilibrio, traduciendo la legislación en procedimientos aplicables y sistemas que minimicen errores y conflictos.
Del mismo modo, es esencial que las personas trabajadoras comprendan la importancia de respetar los cauces establecidos para el ejercicio de estos derechos, asumiendo una actitud corresponsable en la aplicación de los protocolos internos y en la documentación de los permisos. Esta responsabilidad compartida refuerza la coherencia organizativa y contribuye a un entorno laboral más justo, transparente y eficiente.
Desde nuestra división de Externalización del Departamento de Recursos Humanos podemos ayudar a las empresas en todas las áreas de gestión de personas. Consúltanos sin compromiso en el 91 591 71 14 o en contacto@adelantta.es
