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Por Juan Carlos Sánchez
Director General AdelantTa
En los últimos años, la rotación en la alta dirección ha alcanzado niveles preocupantes, con un impacto significativo en la estabilidad y el rendimiento de las organizaciones. En 2024, se registró un récord de relevos de consejeros delegados en grandes empresas cotizadas a nivel mundial, con 202 salidas, lo que representa un incremento del 9% respecto al año anterior (El País, 2025). Esta tendencia no es casual y responde a un conjunto de factores estructurales que están transformando el liderazgo empresarial.
El entorno en el que operan los altos directivos es cada vez más complejo. La presión por obtener resultados inmediatos en un mercado globalizado y altamente competitivo se ha convertido en un factor crítico que afecta la permanencia de los CEOs y otros ejecutivos de primer nivel. A esto se suma la rápida evolución tecnológica y los cambios geopolíticos, que incrementan la incertidumbre y exigen una capacidad de adaptación sin precedentes.
Un factor adicional es la intervención de inversores activistas, que presionan para obtener retornos rápidos y pueden precipitar decisiones de cambio en la cúpula directiva. Según Harvard Business Review, en los últimos cinco años el número de CEOs sustituidos debido a presiones de accionistas ha aumentado un 35%. Esta dinámica ha convertido al liderazgo en una posición cada vez más volátil.
Los cambios frecuentes en el liderazgo generan consecuencias directas en la estabilidad organizativa. La falta de continuidad en la visión y estrategia empresarial puede generar incertidumbre dentro de la compañía, afectando tanto la toma de decisiones como la ejecución de proyectos clave. Además, cuando los equipos directivos son reemplazados en ciclos cortos, se erosiona la confianza de los empleados y se incrementa la percepción de inestabilidad interna.
Desde una perspectiva financiera, la alta rotación ejecutiva también tiene un coste significativo. La búsqueda y contratación de nuevos líderes no solo implica procesos largos y costosos, sino que también puede afectar la confianza de los inversores.
Gráfico que muestra el impacto financiero que tiene la rotación de la alta dirección en las empresas, según diferentes fuentes como PwC, McKinsey, Deloitte y Harvard Business Review (HBR). Representa la pérdida de valor de mercado en los seis meses posteriores a la sustitución de un CEO, con un promedio que oscila entre el 2.5% y el 4%. Este tipo de impacto refuerza la necesidad de una planificación estratégica para la retención del liderazgo.
En este contexto, el Chief Human Resources Officer (CHRO) tiene una oportunidad estratégica clave para influir en la sostenibilidad del liderazgo organizacional. Su papel ha evolucionado más allá de la gestión de talento para convertirse en un socio fundamental en la construcción de una cultura de liderazgo resiliente y adaptable.
Una de las estrategias más efectivas que pueden implementar los CHRO es el desarrollo de planes de sucesión bien estructurados. Según un informe de Deloitte, las empresas que cuentan con planes de sucesión definidos para la alta dirección reducen en un 25% la probabilidad de enfrentar cambios abruptos en su liderazgo.
Además, el bienestar de los altos directivos debe ser una prioridad. Programas de coaching ejecutivo y desarrollo personal no solo fortalecen la capacidad de los líderes para gestionar la presión, sino que también mejoran su longevidad en la organización. Un estudio de McKinsey indica que las empresas que invierten en el desarrollo integral de sus CEOs logran una reducción del 20% en la rotación de la alta dirección.
La alta rotación en la cúpula directiva es un reto que las organizaciones no pueden ignorar. La solución no pasa solo por buscar nuevos perfiles constantemente, sino por fortalecer las estructuras de apoyo a los líderes existentes. En este escenario, el CHRO debe consolidarse como un aliado estratégico del CEO y del consejo de administración, impulsando políticas que garanticen la estabilidad y el desarrollo del talento en el más alto nivel.
Las empresas que entiendan la importancia de este cambio no solo evitarán la fuga de talento ejecutivo, sino que se posicionarán de manera más sólida para enfrentar los desafíos del futuro. La clave del éxito radica en convertir el liderazgo en una inversión a largo plazo, y no en una pieza de cambio constante dentro de la organización.
