CONSULTORÍA · DESARROLLO DEL TALENTO
Evaluamos y desarrollamos el potencial de sus profesionales con ejercicios que simulan situaciones reales del puesto, observadores entrenados y un modelo de competencias propio de su empresa. Para decidir promociones con objetividad y construir planes de desarrollo que se cumplan.
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Desde 2010 · Más de 450 organizaciones clientes · Sector público y privado
Una entrevista recoge lo que la persona explica de sí misma. Un Assessment Center va más allá: los participantes resuelven ejercicios que reproducen situaciones reales del puesto, mientras varios observadores entrenados registran sus conductas y las valoran frente a un modelo de competencias definido de antemano. Es una de las técnicas de evaluación más fiables y objetivas.
El Development Center utiliza la misma lógica, pero su finalidad es el desarrollo: cada participante recibe una devolución individual y termina con un plan de acción personal para mejorar sus competencias, acompañado después en su puesta en práctica.
Varios candidatos internos para una gerencia o una jefatura: información objetiva y comparable para decidir.
Saber quién puede asumir más responsabilidad y en qué plazo, antes de invertir en su desarrollo.
Programas de acogida y desarrollo para titulados con proyección, con mentoring interno y seguimiento.
Punto de partida de mandos y directivos para orientar su formación, coaching o mentoring.
Preparar a quienes ocuparán puestos clave cuando la plantilla envejece o hay jubilaciones previstas.
Cuéntenos qué colectivo quiere evaluar o desarrollar y con qué objetivo. Le proponemos el enfoque, sin compromiso.
Plantear el caso →Definimos con usted el modelo de competencias y sus niveles. Estos son ejemplos de las más evaluadas; cada proyecto se adapta al puesto y a la cultura de la organización.
Planificar, organizar el trabajo, tomar decisiones y conseguir los objetivos.
Dirigir y desarrollar personas, colaborar y crear buen clima.
Transmitir con claridad, negociar, convencer y gestionar conflictos.
Comprender la organización, analizar problemas y anticiparse al entorno.
Adaptarse al cambio, proponer mejoras y actuar con autonomía.
Entender las necesidades de clientes internos y externos y fidelizarlos.
Seleccionamos los ejercicios en función de las competencias a evaluar y del nivel del puesto. Una sesión típica combina entre cuatro y seis pruebas.
Simula una situación real del puesto: análisis, decisiones y propuesta de solución.
Varias personas resuelven un reto común: liderazgo, cooperación e influencia.
Conversación simulada con un colaborador, cliente o interlocutor difícil.
Priorizar, delegar y decidir sobre un conjunto de tareas con tiempo limitado.
Exponer y defender una propuesta ante el grupo de observadores.
Situaciones reales vividas por la persona, con preguntas de profundización.
Personalidad, estilo de liderazgo, aptitudes y razonamiento, según el puesto.
La persona analiza su propia actuación: base del compromiso con su desarrollo.
| Competencia | Caso | Dinámica | Role play | Bandeja | Present. |
|---|---|---|---|---|---|
| Orientación a resultados | ● | · | · | ● | ● |
| Liderazgo | · | ● | ● | · | · |
| Comunicación | · | ● | ● | · | ● |
| Análisis | ● | ● | · | ● | · |
| Flexibilidad | · | ● | · | ● | · |
| Assessment Center | Development Center | |
|---|---|---|
| Finalidad | Decidir: selección, promoción o asignación a un puesto | Desarrollar: punto de partida y plan de mejora |
| Quién recibe el resultado | La empresa, para tomar la decisión | La empresa y cada participante |
| Devolución individual | Solo si la empresa lo pide | Siempre: forma parte del proceso |
| Resultado | Informe comparativo frente al perfil del puesto | Informe de competencias y Plan de Acción Personal |
| Después | Decisión de la empresa | Seguimiento del plan: formación, mentoring y coaching |
Las dos modalidades comparten el método: ejercicios simulados, observadores entrenados y un modelo de competencias propio. Cambia lo que se hace con la información.
El desarrollo no termina con el informe. Cada participante acuerda un Plan de Acción Personal y lo pone en práctica con apoyo, porque la mayor parte del aprendizaje ocurre en el propio puesto.
Proyectos, nuevas responsabilidades, rotaciones y retos en el puesto, elegidos para practicar cada competencia.
Mentoring interno, coaching y aprendizaje de referentes. También formamos a los mentores de la empresa.
Cursos y talleres concretos, bonificables por FUNDAE cuando procede, ligados a las áreas de mejora.
Medimos al inicio y al final del programa para comprobar el avance individual y del grupo.
Entregables habituales de un proyecto, adaptados al alcance acordado.
Cuéntenos qué necesita y le propondremos el enfoque, las fases y el calendario más adecuados para su organización.
Es un proceso estructurado en el que varias personas realizan ejercicios que simulan situaciones reales del puesto, mientras observadores entrenados registran y valoran sus conductas frente a un modelo de competencias definido previamente. Se utiliza para decidir selecciones y promociones con la máxima objetividad.
El método es el mismo, pero la finalidad cambia. El Assessment Center sirve para decidir; el Development Center, para desarrollar: cada participante recibe una devolución individual y un Plan de Acción Personal que se acompaña después.
Las que defina la empresa para el puesto o el colectivo: orientación a resultados, liderazgo, comunicación, análisis, flexibilidad, orientación al cliente, entre otras. Definimos con usted el modelo y los niveles de cada competencia.
Lo habitual son grupos reducidos, con una sesión de medio día o un día completo según el número de ejercicios. Los informes se entregan en pocos días. El calendario exacto se fija en la propuesta.
Sí. Muchos ejercicios se adaptan a videoconferencia y los cuestionarios se responden en línea, lo que permite evaluar a personas de distintas ubicaciones.
En el Development Center, siempre: la devolución individual es la base del plan de desarrollo. En el Assessment Center, solo si la empresa lo decide.
Cada participante trabaja su Plan de Acción Personal con experiencias en el puesto, mentoring o coaching y formación concreta. Podemos formar a los mentores internos, impartir la formación y medir el avance al final del programa.
CLIENTES
Un Assessment o un Development Center bien diseñado reduce el riesgo en las promociones y convierte la evaluación en desarrollo real. Cuéntenos qué colectivo le interesa y le proponemos un plan a medida.
o llamar al 915 91 71 14
+34 915 91 71 14
