CONSULTORÍA · IGUALDAD RETRIBUTIVA
Elaboramos el registro retributivo y la auditoría retributiva con rigor técnico: datos depurados, puestos de igual valor identificados con criterios objetivos, diferencias analizadas y justificadas, y un plan de actuación que la empresa pueda defender ante la plantilla y la Inspección de Trabajo.
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El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores obliga a toda empresa a retribuir igual un trabajo de igual valor y a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. El Real Decreto 902/2020 desarrolla estas obligaciones.
En empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, si el promedio de las retribuciones de un sexo supera en un veinticinco por ciento o más al del otro, el registro debe justificar que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo. Estas empresas deben contar además con un plan de igualdad, que incluye una auditoría retributiva.
Conceptos mal clasificados, jornadas parciales sin normalizar o periodos incompletos distorsionan las medias y crean diferencias aparentes.
Comparar solo por categorías de convenio, sin analizar los puestos de igual valor, deja fuera el núcleo de la obligación.
Una diferencia que alcanza el umbral legal sin justificación objetiva expone a la empresa ante la plantilla, la Inspección y los tribunales.
La representación legal debe ser consultada con al menos diez días de antelación. Omitir el trámite debilita el documento.
Un diagnóstico que no termina en medidas concretas, con calendario, responsables y seguimiento, no cumple su finalidad.
Lo revisamos y le decimos si es técnicamente defendible y qué conviene corregir antes de la próxima actualización.
Plantear el caso →Desde el registro de una empresa pequeña hasta la auditoría completa de un grupo con plan de igualdad: el alcance se ajusta a sus obligaciones.
Recogida y depuración de datos, clasificación de conceptos y registro con medias y medianas desagregadas por sexo, por grupos, categorías y puestos de igual valor.
Cuando la diferencia alcanza el umbral legal, analizamos sus causas y redactamos la justificación objetiva que exige el Estatuto, apoyada en datos.
Identificamos los trabajos de igual valor con criterios objetivos y neutros, base imprescindible del registro y de la auditoría.
Ver valoración de puestos →Diagnóstico de la situación retributiva, evaluación de los puestos, análisis de los factores que generan diferencias y plan de actuación.
Presentación de resultados a la comisión negociadora y a la representación legal con documentación clara y técnicamente defendible.
Ver planes de igualdad →Actualización del registro en cada periodo y ante cambios sustanciales, y seguimiento de las medidas del plan de actuación.
La calidad del registro depende de los datos y de cómo se agrupan. Un error de clasificación puede crear una brecha que no existe, o esconder una que sí existe.
La auditoría retributiva no se queda en el dato: evalúa los puestos de trabajo, compara la retribución de mujeres y hombres en trabajos de igual valor y localiza las causas de cada diferencia.
Estos gráficos proceden de una auditoría retributiva que AdelantTa ha elaborado para una organización real. Hemos eliminado cualquier dato que permita identificarla.
El Real Decreto 902/2020 fija su contenido mínimo. Así lo estructuramos en cada proyecto.
Cada cifra del registro puede rastrearse hasta la nómina de origen.
Agrupaciones y factores sin sesgos de género.
Documentación comprensible para la plantilla y su representación.
Pensado para resistir una revisión de la Inspección de Trabajo.
Entregables habituales de un proyecto, adaptados al alcance acordado.
Cuéntenos qué necesita y le propondremos el enfoque, las fases y el calendario más adecuados para su organización.
Todas, con independencia de su tamaño. El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020 obligan a cualquier empresa a llevar un registro con los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo. El periodo de referencia es, con carácter general, el año natural.
El registro recoge los datos: las retribuciones medias de mujeres y hombres por grupos, categorías o puestos. La auditoría va más allá: evalúa los puestos de trabajo, identifica las causas de las diferencias y define un plan de actuación para corregirlas. La auditoría es obligatoria para las empresas que deben tener plan de igualdad.
En empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, si el promedio de las retribuciones de un sexo supera en un veinticinco por ciento o más al del otro, el registro debe incluir una justificación de que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo. Esa justificación debe apoyarse en datos y criterios objetivos.
Sí. Cuando existe representación legal de las personas trabajadoras, debe ser consultada con una antelación de al menos diez días a la elaboración del registro, y tiene derecho a acceder a su contenido íntegro. Donde no hay representación, las personas trabajadoras pueden conocer las diferencias porcentuales entre las retribuciones medias de mujeres y hombres.
Para la auditoría retributiva, sí: el Real Decreto 902/2020 incluye la evaluación de los puestos de trabajo en el diagnóstico. Además, las empresas con auditoría deben reflejar en el registro las medias por puestos de igual valor, lo que exige una valoración objetiva.
El registro se elabora, con carácter general, por año natural y debe modificarse cuando se produce una alteración sustancial de cualquiera de sus elementos. La auditoría retributiva tiene la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que este fije otra inferior.
CLIENTES
Un registro y una auditoría bien hechos protegen a la empresa y aportan transparencia a la plantilla. Estudiamos su situación y proponemos un plan de trabajo a medida.
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