CONSULTORÍA DE RRHH · PUESTOS
Valoramos el puesto, no a la persona. Describimos y valoramos los puestos con una metodología de referencia de escalas y factores, construimos el mapa de puestos y analizamos la equidad interna, la competitividad externa y la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
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La descripción de puestos establece qué se espera de cada posición: para qué existe, qué resultados aporta, qué decide, con quién se relaciona y qué perfil exige. La valoración mide el peso relativo de cada puesto con criterios comunes y permite ordenarlos en niveles. Juntas, separan lo que se paga por el puesto de lo que se paga por la persona y dan a la dirección una base objetiva para decidir retribuciones, promociones, selección y formación.
Son, además, una exigencia práctica de la igualdad retributiva. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores obliga a retribuir igual un trabajo de igual valor, y el Real Decreto 902/2020 define cuándo dos trabajos tienen igual valor, exige que su valoración sea adecuada, total y objetiva, e incluye la evaluación de los puestos en el diagnóstico de la auditoría retributiva.
Los salarios se fijaron caso a caso, según el momento de cada incorporación, y hoy no responden a un criterio común que la dirección pueda explicar.
Varias personas hacen lo mismo o tareas clave no tienen dueño. El resultado son ineficiencias, conflictos entre áreas y cargas desequilibradas.
Las fichas existen, pero son listas de tareas en lugar de funciones con resultados, o llevan años sin revisarse.
El registro y la auditoría retributiva exigen comparar trabajos de igual valor con criterios objetivos. Sin valoración, las diferencias no pueden justificarse.
Sin familias ni niveles, promociones y subidas dependen de la negociación individual y el talento no ve un camino dentro de la organización.
Cada organización tiene circunstancias propias. Un primer análisis, sin compromiso, permite fijar prioridades y enfoque.
Plantear el caso →Cada proyecto se ajusta al alcance acordado: desde la descripción de un área hasta el sistema completo de valoración y retribución de la organización.
Revisión documental, cuestionarios y entrevistas individuales y colectivas. Cada descripción recoge misión, funciones, magnitudes, relaciones, organigrama y perfil.
Cada puesto se mide con las mismas escalas en competencia, solución de problemas y responsabilidad, con controles de coherencia entre puestos.
Puestos tipo, familias y niveles coherentes con los grupos profesionales del convenio: la base de las bandas salariales y de las carreras.
Retribución real frente a la que corresponde a cada nivel, coste teórico frente a coste real y contraste con referencias de mercado.
Factores y ponderaciones sin sesgos, identificación de trabajos de igual valor y soporte al registro, la auditoría retributiva y el plan de igualdad.
Ver planes de igualdad →Formamos al equipo interno en la metodología y dejamos fijados los criterios para valorar puestos nuevos y revisar los existentes.
Todo puesto existe para aportar resultados. Para lograrlos debe decidir; para decidir, resolver problemas; y para resolverlos, contar con los conocimientos adecuados. Por eso medimos cada puesto con las mismas escalas en tres factores comunes.
Lo que el puesto necesita saber
Lo que el puesto tiene que pensar
Lo que el puesto decide y aporta
La coherencia se comprueba en cada paso: entre los factores de un mismo puesto, entre cada puesto y el de su responsable, y entre puestos de áreas distintas. Antes de cerrarlas, las valoraciones se revisan con un comité de la organización.
Las puntuaciones se agrupan en niveles y familias profesionales: la base de las bandas salariales y de las carreras profesionales.
Ejemplo ilustrativo. Cada organización tiene sus propios niveles, familias y puestos tipo.
Al cruzar el valor de cada puesto con su retribución real, la dirección ve de un vistazo dónde hay coherencia y dónde hay excepciones, y puede explicarlas con argumentos objetivos.
Esta es una de las descripciones que AdelantTa ha elaborado en un proyecto real. Hemos ocultado los datos que permiten identificar a la organización.
Se describe lo que el puesto exige y aporta, no el desempeño de quien lo ocupa.
La retribución o el estatus actuales no condicionan la descripción.
Tal como es hoy, en su desempeño adecuado, no como fue o podría ser.
Funciones con resultados, no listas de tareas.
Entregables habituales de un proyecto, adaptados al alcance acordado.
Cuéntenos qué necesita y le propondremos el enfoque, las fases y el calendario más adecuados para su organización.
La descripción recoge qué se hace en el puesto y para qué: misión, finalidades, magnitudes, relaciones y perfil requerido. La valoración mide su aportación relativa dentro de la organización con criterios objetivos, de forma que puestos muy distintos puedan compararse entre sí. Una buena descripción es la base de una valoración fiable.
Una metodología de referencia de escalas y factores, de uso común en organizaciones de todo tipo. Parte de una idea sencilla: todo puesto existe para aportar resultados; para lograrlos debe tomar decisiones (responsabilidad), para decidir debe resolver problemas (solución de problemas) y para resolverlos necesita conocimientos y experiencia (competencia). Cada factor se mide con escalas comunes, lo que permite comparar cualquier puesto con el mismo criterio y documentar cada decisión.
No existe una obligación general de valorar todos los puestos, pero la normativa la hace necesaria en la práctica. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores exige igual retribución por un trabajo de igual valor, y el Real Decreto 902/2020 incluye la evaluación de los puestos de trabajo en el diagnóstico de la auditoría retributiva, que forma parte del plan de igualdad.
Sí, y es lo que exige la igualdad retributiva. Revisamos que los factores y su ponderación no infravaloren capacidades más presentes en puestos ocupados mayoritariamente por mujeres, y podemos trabajar con la herramienta de valoración de puestos promovida por el Ministerio de Igualdad cuando el proyecto lo requiere.
Depende del número de puestos, de la información disponible y de la disponibilidad de las personas que participan. En la propuesta se fija un calendario por fases, con hitos y entregables concretos, para que la dirección conozca desde el inicio el alcance y el plazo.
Sí. Las personas que ocupan los puestos y sus responsables aportan información mediante cuestionarios y entrevistas, y las descripciones se validan antes de valorar. Cuando existe representación legal de las personas trabajadoras, conviene informarla del proyecto, especialmente si va a utilizarse para el registro retributivo o el plan de igualdad.
Una valoración refleja la organización en un momento concreto. Por eso dejamos establecidos los criterios y responsables para valorar los puestos nuevos y revisar los existentes tras reorganizaciones, fusiones o cambios de funciones, y podemos formar al equipo interno para que mantenga el sistema.
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Con una descripción y valoración rigurosas, la organización gana claridad, equidad y argumentos para decidir. Estudiamos el caso y proponemos un plan a medida.
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