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Del mismo modo que los candidatos se documentan y buscan información en internet sobre una empresa antes de enviar su currículum, valorar una oferta o acudir a una entrevista de trabajo, es habitual y recomendable que las empresas consulten la huella digital de los candidatos a sus puestos vacantes. Sin embargo, dada la sensibilidad del tema y su estrecha relación con la protección de datos, no solo es interesante conocer qué es la huella digital, sino también cuáles son sus limitaciones legales.
Qué es la huella digital
Cuando hablamos de huella digital nos referimos al rastro que una persona va dejando en internet de manera pública. Comprende cualquier tipo de interacción, es decir, que no se limita a las publicaciones en redes sociales o a las fotos que hayamos compartido, sino también a los tweets, comentarios, artículos de opinión que hayamos firmado, blogs, páginas webs, los likes que damos a publicaciones de terceros o incluso noticias que hablen de nosotros.
La huella digital hace referencia, en definitiva, a la conformación de nuestra identidad de forma pública y a través de internet, cualquiera que sea la fuente de la que provengan los datos.
En este punto, es importante resaltar precisamente esto: la información que puede ser consultada se entiende que debe ser pública. Y es que desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, el tratamiento de datos personales se ha endurecido considerablemente para plataformas como las redes sociales. Por ello, debemos tener en cuenta que la información de los perfiles sociales tiene la consideración de pública solo si sus usuarios han realizado publicaciones de este modo, no restringidas.
Lo mismo aplica para toda aquella información que haya sido publicada en determinados lugares, tales como Registros Públicos, Boletines Oficiales o listas de contratación para Administraciones. En todos estos supuestos, esta información es accesible y es válido consultarla sin por ello vulnerar los derechos de las personas implicadas.
Cómo influye en la selección de personal
Dada la gran cantidad de información que la huella digital nos puede aportar sobre una persona, es una herramienta muy valiosa para los procesos de selección de personal. A través de su análisis, podemos crearnos una idea más completa del candidato y conocer aspectos que nunca conoceríamos a través de una entrevista personal, en la que el candidato puede estar tenso o ceñirse a un guion previamente ensayado.
Uno de los aspectos fundamentales a tener en cuenta a la hora de analizar la huella digital es la congruencia y la coherencia entre lo que el candidato refleja en su currículum y aquello que el reclutador puede localizar en la red.
También podemos realizar todo tipo de pesquisas en relación con actitudes incompatibles con el puesto de trabajo o con la política de nuestra empresa, como puede ser el mostrar una actitud violenta o conflictiva, un pensamiento muy extremista y rígido o, incluso, datos más concretos como exhibir públicamente una vida contraria a valores fundamentales en la empresa.
No obstante, no debe verse únicamente como una herramienta para descartar candidatos. Analizando cuidadosamente la huella digital y su significado y centrándonos en para qué sirve la huella digital, también podemos emplearla para elegir entre dos candidatos con características similares. Puede ser que su huella digital muestre unos valores alineados con los de la empresa o porque detectemos competencias sociales u otro tipo de aptitudes que puedan ser valiosas para el puesto de trabajo del que se trate.
Limitaciones legales de la huella digital en España
Una vez analizada la huella digital y qué es, es interesante conocer los límites legales que existen en España en torno a este concepto.
En realidad, pocas son las limitaciones que se establecen legalmente a esta práctica desde el punto de vista de la selección de personal, siempre que se refiera a información compartida públicamente por terceros.
Los límites comienzan cuando pretendemos acceder a información que no ha sido publicada. Pero este tipo de acciones suelen referirse a trabajadores de la propia plantilla de la empresa. Así, si queremos revisar los correos electrónicos que nuestros empleados envían desde nuestros servidores en horario laboral, establecer un control GPS de los vehículos o revisar el historial de navegación de los ordenadores que ponemos a disposición de nuestros trabajadores, es imprescindible que hayamos advertido previamente a los afectados.
Asimismo, el acceso a los mensajes compartidos a través de grupos de WhatsApp u otras redes sociales no sería válido si no hay una autorización de alguno de los miembros del grupo.
El acceso a la información no publicada
En los procesos de selección de ciertos perfiles, como puede ser un directivo, la decisión de decantarse por uno u otro candidato no siempre es fácil. Pensemos por un momento en la incorporación de un perfil profesional que requiera manejo de información sensible o un alto estándar de integridad.
En este sentido, consultar su información pública puede resultarnos de ayuda para componernos una visión sobre la adecuación del candidato al puesto. Sin embargo, acceder a información no publicada puede representar un conflicto con la legislación vigente en materia de protección de datos si no contamos con el permiso expreso de la persona implicada. Es el caso del acceso a certificados de vida laboral, antecedentes penales u otro tipo de certificados que, si bien no es habitual en el sector privado en España, sí goza de amplia trayectoria en países anglosajones.
La solicitud de documentos como los antecedentes penales o certificados bancarios es una práctica común en países como Estados Unidos o Canadá, donde este tipo de documentación puede suponer la no contratación por parte de la empresa. Sin embargo, en España esta práctica está regulada por ley y solo aplica a determinados supuestos en los que se puede solicitar esta información, aportada siempre de forma voluntaria por el propio candidato. Cabe recordar que esta clase de documentación es de carácter personal y no puede accederse a ella públicamente.
De este modo, solo se pueden exigir esta clase de documentación en los supuestos en los que la normativa vigente contemple como requisito para la contratación la garantía de altos estándares éticos y no tener antecedentes penales. Un ejemplo de esto serían los candidatos que opten a puestos en entidades de crédito, aseguradoras o como profesionales de seguridad privada.
En resumen, hemos visto que la huella digital es la información que una persona deja en internet como consecuencia de su uso. Desde luego, es una herramienta muy útil para realizar una adecuada selección de personal, pero, aunque en principio la consulta de la información pública es prácticamente ilimitada, es preciso informar a los afectados cuando se trata de acceder a información que no ha sido compartida.
