+34 915 91 71 14
Lleva la gestión de personas en tu empresa al siguiente nivel
Consulta nuestro e-book gratuito «Asesoría Laboral o Externalización del departamento de RRHH» y descubre cómo profesionalizar la gestión de personal en tu empresa.
Descarga nuestro ebook
En el contexto de una Pyme, la interdependencia funcional entre los equipos hace que cualquier denuncia por acoso laboral tenga un impacto inmediato en la operativa y en la estabilidad de la organización. Este tipo de situaciones no puede abordarse como un simple desacuerdo interno: implican la activación del deber empresarial de protección de la salud recogido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como el cumplimiento de los plazos y garantías establecidos en la Ley 2/2023 de protección del informante, en caso de que la organización supere los 50 trabajadores.
Ignorar o abordar de forma deficiente un caso de acoso puede exponer a la empresa a sanciones administrativas, nulidad de decisiones disciplinarias o reclamaciones indemnizatorias, además de comprometer la confianza en la dirección y deteriorar la productividad. Por ello, disponer de un protocolo formalizado y de un procedimiento de investigación objetivo es un elemento esencial de gobernanza y continuidad empresarial, además de constituir una obligación en España.
El acoso laboral (mobbing) se produce cuando una persona sufre hostigamiento psicológico reiterado, prolongado en el tiempo y con impacto en su dignidad o integridad. No se requiere demostrar la intención de dañar, sino la existencia de conductas repetidas que degradan el entorno de trabajo de la víctima.
Debe diferenciarse de un conflicto laboral ordinario: los desacuerdos puntuales entre compañeros o las tensiones derivadas de la organización del trabajo no constituyen acoso. La clave está en la sistematicidad, la reiteración y el desequilibrio que caracterizan al mobbing.
Toda empresa tiene el deber de proteger la salud de sus trabajadores, y eso incluye la gestión de los riesgos psicosociales. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a evaluarlos y controlarlos. Por tanto, todas las empresas deben contar con un protocolo frente al acoso laboral, derivado del deber general de protección de la dignidad en el trabajo (art. 4.2.e ET) y de la obligación de proteger la salud frente a los riesgos psicosociales (arts. 14 y 15 LPRL).
Por otra parte, la Ley 2/2023 de protección al informante añade la obligación, para empresas de más de 50 trabajadores, de contar con un canal interno de denuncias que cumpla con garantías de confidencialidad, plazos estrictos (acuse de recibo en 7 días, resolución en 3 meses) y protección frente a represalias.
Ignorar una denuncia, o gestionarla sin rigor, puede derivar en sanciones administrativas, reclamaciones civiles o daños reputacionales graves.
Conviene subrayar que el protocolo de acoso laboral y el protocolo de acoso sexual o por razón de sexo son distintos y no deben integrarse en un único procedimiento. El acoso laboral (mobbing) deriva del art. 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores —derecho a la dignidad y a la protección frente al acoso— y de los arts. 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que obligan a proteger la salud frente a riesgos psicosociales.
Por su parte, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo están regulados de forma expresa en el art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad, que obliga a todas las empresas a disponer de un protocolo específico, normalmente negociado en el marco de los planes de igualdad con la comisión correspondiente. Son, por tanto, procedimientos diferenciados con obligaciones legales propias.
Cuando se produce una denuncia por acoso laboral, la manera de abordar la situación resulta decisiva. No basta con escuchar el testimonio o trasladar el asunto a la intuición de un mando: es necesario activar un procedimiento formal, con plazos y garantías, que proteja a la persona denunciante, asegure la objetividad de la investigación y evite responsabilidades legales para la empresa.
Entre otras cuestiones, un protocolo de acoso bien articulado suele seguir las siguientes etapas:
Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, la denuncia puede recibirse por cualquier vía establecida por la empresa (correo específico, comunicación directa a RR. HH., canal externo gestionado por un proveedor, etc.), siempre asegurando la confidencialidad y la protección frente a represalias. Con todo, este canal no debe ser un mecanismo aislado: ha de estar integrado en el protocolo de acoso de la compañía.
Una vez recibida la denuncia y mientras se lleva a cabo la investigación, la empresa puede adoptar medidas cautelares para proteger a la persona denunciante y evitar que la situación se agrave. Estas medidas suelen consistir en la separación de las partes implicadas, mediante cambios de turno, ajustes en las tareas o, en algunos casos, la opción de teletrabajo.
Es fundamental que estas decisiones se adopten con criterios de proporcionalidad y temporalidad. Su objetivo es únicamente garantizar la protección y la neutralidad del proceso, sin prejuzgar el resultado de la investigación ni atribuir responsabilidades antes de tiempo.
La fase de investigación debe estar en manos de una comisión instructora imparcial, formada por personas sin vínculo directo con las partes ni conflictos de interés. En el caso de las Pymes, donde la estructura es más reducida, resulta especialmente recomendable contar con apoyo externo que aporte objetividad y rigor metodológico.
El procedimiento incluye la realización de entrevistas individuales tanto a la persona denunciante como a los denunciados y a posibles testigos. Estas entrevistas deben documentarse mediante actas firmadas, realizadas en un entorno neutral y con una conducción profesional que evite sesgos o presiones indebidas.
Además, la investigación exige la recogida de evidencias documentales o digitales, e investigación de las pruebas aportadas por la persona denunciante si es el caso.
La investigación debe concluir con un informe técnico en el que se detalle la metodología seguida, los hechos que se consideran probados y una valoración fundamentada. Este documento es la base sobre la que la dirección podrá tomar decisiones con seguridad jurídica y transparencia.
Las conclusiones pueden ser diversas:
En función del resultado, se determinarán las medidas a aplicar. Estas pueden ir desde sanciones disciplinarias, incluido el despido en los casos más graves, hasta cambios organizativos que reduzcan el riesgo de repetición, o acciones preventivas como formación y sensibilización a la plantilla. Lo esencial es que la decisión esté documentada y guarde coherencia con las conclusiones del informe.
El cierre de la investigación no pone fin al trabajo de la empresa. Tras la resolución, es imprescindible establecer un seguimiento sistemático para confirmar que no se producen represalias contra la persona denunciante ni contra quienes hayan colaborado en el proceso.
Al mismo tiempo, conviene reforzar las medidas preventivas en el área afectada, revisando los riesgos psicosociales que hayan podido contribuir a la situación. Esto puede incluir ajustes en la organización del trabajo, en los canales de comunicación interna o en la supervisión de determinados procesos.
Finalmente, resulta muy recomendable impartir formación específica a mandos y equipos. La sensibilización en materia de respeto, liderazgo y gestión de conflictos fortalece la confianza de la plantilla en la capacidad de la empresa para gestionar este tipo de situaciones con seriedad.
Consulta nuestro e-book gratuito «Asesoría Laboral o Externalización del departamento de RRHH» y descubre cómo profesionalizar la gestión de personal en tu empresa.
Un protocolo de acoso laboral solo es efectivo si se ejecuta con rigor en los puntos más sensibles. Tres factores resultan determinantes para que la actuación de la empresa resista tanto una auditoría interna como una revisión de la Inspección de Trabajo o un procedimiento judicial:
En muchas Pymes, la gestión de un caso de acoso excede la capacidad de sus estructuras internas. Aquí el modelo de externalización completa del departamento de Recursos Humanos, HRO 360º, aporta independencia, rigor y experiencia.
Un socio externo:
Además, permite integrar la gestión del acoso en un marco más amplio de externalización de RRHH, que incluye planes de igualdad, prevención de riesgos psicosociales y gestión del talento.
El acoso laboral no es un problema marginal: en una Pyme puede poner en jaque tanto la estabilidad interna como la reputación externa de la empresa. Un procedimiento sólido, rápido y objetivo es la única forma de proteger a las personas, minimizar riesgos legales y garantizar la continuidad del negocio.
Para muchas organizaciones, confiar en un modelo de externalización es la vía más eficaz para dar una respuesta que combine imparcialidad, rigor jurídico y soluciones prácticas.
Nos ocupamos de todos los aspectos relacionados con la gestión de empleados, sin que pierdas el control de lo que pasa en tu empresa
