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Una nueva incorporación no empieza el primer día de trabajo. Antes de que una persona llegue a la empresa ya se han definido y comunicado las principales condiciones de su relación laboral: puesto, salario, jornada, periodo de prueba, convenio aplicable o sistema de retribución variable, entre otras.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre, da un paso más en este proceso y establece un mayor nivel de detalle y formalización de la información que debe recibir la persona trabajadora. La norma concreta qué contenidos deben facilitarse por escrito y prevé que, con carácter general, estén a disposición de la persona antes del inicio de la relación laboral, ya sea en el propio contrato o mediante documentación complementaria.
La norma entrará en vigor el 5 de octubre de 2026 sustituyendo al Real Decreto 1659/1998.
El RD establece que la empresa deberá informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones en las que se desarrollará el trabajo.
Esto no significa necesariamente que haya que incorporar toda la información al contrato. Si ya aparece en él, la obligación se entiende cumplida; si falta parte de la información, podrá completarse mediante uno o varios documentos adicionales.
Entre otros aspectos, deberá informarse sobre:
En los contratos temporales deberá detallarse, además, la causa que permite la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.
Probablemente sean dos de los ámbitos donde más se note el cambio en los procesos habituales de contratación.
En materia retributiva, ya no se trata únicamente de informar de una cifra salarial global. El RD exige identificar por separado el salario base y cada uno de los complementos salariales, además de su periodicidad y método de pago.
Cuando exista retribución variable, deberá explicarse también cómo se calcula y qué criterios determinan su percepción. Esto puede obligar a revisar aquellos sistemas de bonus o incentivos que actualmente se comunican de forma genérica en la oferta o en el contrato y se desarrollan posteriormente.
La información sobre jornada también deberá ser suficientemente concreta. El RD contempla la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, los turnos, las horas extraordinarias, las vacaciones y determinados aspectos de la distribución irregular de la jornada cuando exista.
La información previa no se limita a las condiciones individuales del puesto.
El RD incluye también la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable, la política de conciliación cuando la empresa disponga de ella, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, cuando corresponda, el conjunto de medidas y recursos para garantizar la igualdad de las personas LGTBI.
La norma no pretende regular nuevamente estas materias, sino incorporarlas al conjunto de información que debe conocer la persona trabajadora en los términos previstos en el propio Real Decreto.
Otra novedad especialmente significativa es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para determinar o modificar cuestiones como jornada, asignación de tareas, salario, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
La entrada en vigor del RD no supone tener que rehacer todos los contratos ni entregar automáticamente nueva documentación a toda la plantilla.
Para las relaciones laborales que ya estén vigentes, cuando una persona solicite información incluida en la norma que no obre ya en su poder, la empresa deberá facilitársela en un plazo máximo de 30 días hábiles.
Por otra parte, cuando se modifique posteriormente alguno de los elementos o condiciones incluidos en la información obligatoria, la empresa deberá comunicar el cambio por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que empiece a aplicarse.
La norma permite entregar la información en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Además, está previsto que se ponga a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo que recoja estos contenidos.
Para los departamentos de Recursos Humanos, por tanto, la revisión debería centrarse en el proceso de contratación de las nuevas incorporaciones: comprobar qué información contiene actualmente el contrato, qué se facilita mediante otros documentos, qué condiciones se comunican después de la incorporación y cómo se va a acreditar su entrega.
En algunas empresas bastará con adaptar los modelos actuales. En otras será más práctico utilizar un documento complementario que reúna la información que no figure en el contrato.
Más que una cuestión de generar nuevos documentos, el RD 723/2026 obliga a revisar si, antes de incorporar a una persona, la empresa tiene correctamente definidas y documentadas las principales condiciones que van a regir su relación laboral.
